人材要件が設計できた後は、それを正しく理解して面接場面で人材を見極めていきます。ここでは、面接者の間の人材要件に対する理解度や判断のばらつきを抑えることが重要です。人材要件が適性検査の情報を基に設計されていれば、人事担当者は重視すべき観点を適性検査の項目を引用して面接者に説明でき、面接者の観点を揃えられます。

限られた時間の中で自社での定着・活躍の可能性を精確に見極めるためには、事前の準備が大切です。適性検査を用いると、応募者の性格や適性についての仮説を立てることができるため、掘り下げ質問や確認観点のすり合わせに役立ちます。また、応募者を深く理解することは、応募者の動機付けや入社後の定着・活躍にも影響するので、面接場面だけでなく、その後も見据えた丁寧なコミュニケーションの実現につながります。

設計した人材要件を踏まえ、SPI３の「職務への適応のしやすさ」をベースに、面接内で重視するポイントを定めることで、面接者の確認観点を揃えることができます。また、人材要件設計時に分析した活躍者の特徴を、面接者向けのガイダンスなどで共有すれば、面接者の中での活躍人材のイメージがより鮮明になり、納得感も高まります。

SPI３では、基礎能力や性格、様々な職務への適性など、応募者の特徴を詳細に把握することができます。報告書には、上記のほかに個々人の面接時にチェックすべきポイントと質問例も記載されています（より詳細な掘り下げ質問例が載った「面接支援報告書（有料）」もあります）。それらを用いることで、面接前の少しの時間でも応募者の特徴の把握し、掘り下げ質問を検討できます。また、報告書の質問例を参考にすることで、面接経験の豊富さに関わらず、効果的な掘り下げ質問を準備することができます。