特に大きな困りごとがあったわけではないのですが、今後の採用活動を考えたときに、学生の就職活動時期の変化や、景気の変動による民間企業の採用活動の活発化もあり、今の採用試験の状態を継続していくことで、本当に必要としている人材を確保し続けられるのか、という不安がありました。
それに加えて、行政課題や市民から求められるニーズも多様化していることもあり、現在の試験でこれからの市民ニーズに応えていける人材を採用していけるのか、という課題意識もあり見直していこうということになったんです。

従来の試験スケジュールから前倒しして採用活動を始めたことと、1次試験を応募者全員と面接とすること、教養試験をなくし、SPI３を導入したことですね。

それまでは1次試験でいわゆる公務員試験を行っていたのですが、残念ながら不合格になってしまった応募者の中に、本当は春日市が求めている人材が居たかもしれない、しっかりと人物重視の採用をしていきたい、ということで全員面接に踏み切りました。
同じ様に、SPIは性格検査が充実していたので、導入することに決めました。

変更した初年度は話題性もあり、応募者も増えましたね。
前年に比べて1.6倍で、採用の倍率は110倍でした。市役所では日本一の倍率になったそうです。その後も変更前より高い水準で応募いただいています。

SPIと同様に他の適性検査も検討した中で、先程の性格検査の充実もありますが、民間企業での実績があることと、報告書の充実度も大きかったです。
採用試験としても活用できますし、入庁後の育成にも使えるのではないか、と言うことで選びました。
また、教養試験をなくすことで、民間企業を志望している学生にも受験していただきたかったので、民間企業で多く取り入れられているところもメリットでした。

いまは、テストセンター*1で実施しています。全国の会場で受験ができるので、以前に比べても受験率が上がりました。学生も忙しいので、やはり自分の好きな時間・場所で受験できるのは大きいなと感じています。
SPIの結果はその後の集団面接や個人面接のときに手元において活用しています。

*1テストセンター：リクルートマネジメントソリューションズの用意した会場で受検するSPIの実施方法のひとつ。採用活動のオンシーズンには全国に会場があり、受検者が時間や場所を選んで受験できる。受検者の負荷が少ない。大卒採用で最もスタンダードな実施方法。

その人の『全て』を表しているものではないが、応募者の1つのデータとして、その人が本当にそういう人物なのか、見極めるためのひとつのきっかけとして活用しています。
春日市ではオプション報告書を利用していますが、場面に合わせてわかりやすく作られているので、面接でどんな質問をしたほうがその人を理解することができるのかなど、活用しています。

やはり面接となると面接官の主観はぬぐいきれないと思っていて、これまでの経験といったものがどうしても一部は加味されてしまう部分はあると思うんです。
そういった意味でも、客観的なデータがあることはひとつの判断基準だったり参考値として気づきにつながることは多いですね。
偏らない、と言ったら言い過ぎかもしれないですが、個人の主観に寄り過ぎないというのは人物重視の採用をするにあたって大事だと思います。

そうですね、選考中や内定後のフォローに利用しています。
受験者本人が抱えている悩み・気になっていることをできるだけ解決した上で、内定後に承諾してほしいというのがあって、昨年から4次試験の後に個別で面談する機会を設けているのですが、そういった時にどんなコミュニケーションのとり方が、受験者の本音を引き出しやすいのか、という参考にしています。

あとは、SPIを受検してもらうことで春日市に応募してくれる学生の傾向もわかったので、本市に合うタイプを見極めながら、多様な人材の採用につなげていきたいと思っています。

幸い多くの方に応募してもらっていますが、その中からしっかりと春日市の求める人材に合致する方を選んでいかなくてはいけないという難しさもあります。
また、単純に応募者を増やすだけでなく、春日市ではどういう人材を求めているのか、をしっかり広報していくことで、それに共感した人たちに受験してもらいたいと思っています。
その時点で、「自分にはちょっと合わないな…」という方は、はじめから受けないと決めてもらうのもよいと思っていて、その方が就活生も無駄に時間を費やさなくて済むと思うんです。本市としても、求める人材を採用できる確率も高まるので、事前にしっかりと広報することで、お互いにメリットになると思っています。
その分、本当に求める人材かどうか、を見極めていかなくてはならないですし、本市も学生から選ばれる立場でもあるので、面接官の育成に力を入れていかなくてはならないと思っています。