私たちは２人とも元々は人事ではなく、各々いわゆる「現場」の業務を行っていました。金融分野の1000名規模のプロジェクトでシステムエンジニアやプロジェクトマネジャーをやっていたり、コンサルタントやデータサイエンティストとしてAIなどの技術提供をしたりと、人事とは無縁のバックボーンを持っています。

２人とも2年前のほぼ同じタイミングで、人事本部に着任しました。現在は10名ほどのチームメンバーと共に、採用広報から社内の社員リクルーター支援など、新卒採用全般を担っています。

着任してから、採用や人事の知識を身につけながら業務を進める日々でした。ただ、業務を行ううちに、採用が１つのプロジェクトだと思えば、課題解決プロセスは現場での仕事と同じだと気づきました。

当社の仕事は「世の中に貢献したい。そのために価値提供したい」という想い・視点が強いのです。大きなビジョンかもしれませんが、その想いの入口を担うのが採用業務と見なせるでしょう。
採用は、ビジョンを実現するための膨大なプロセスの一歩目を作り出す、意義が高い仕事だと思っています。

当社の求める人財像は「考導力」「共創力」「変革力」の3つと、その中心に「強い意志と情熱」を置いています。数年前に社内アンケートを行い、策定しました。

規模にかかわらずチームで仕事をするためにはチームワークは欠かせませんし、何より顧客に最適な状況を、突き詰めて考える必要があります。また、世の中を変革するような価値提供をするためには、熱い気持ちややり抜く力も不可欠です。

この人財要件は事業成長の根幹に位置づけられるものなので、世の中の変化が速くなっても、変わらず求められる普遍的なものだと思っています。

入社する人にはすべての人財要件の要素を求めたいですが、強みの発揮の仕方は人それぞれでしょう。
多様性を重視しているので、なるべく多くの学生と会って、どのように強みが開花しそうかを探りたいという思いがあります。

幸いにも多くの学生から興味を持っていただいておりますが、現実にはお会いできる人は限られますし、もちろん採用活動のなかでは入社していただく人も選ぶ必要があります。

NTTデータでは、浸透しすぎているが故にあえて言葉に出すことはそれほど多くないのですが、どの仕事においても「クライアント（顧客）ファースト」の思想が非常に強いのです。
人事にとっては、学生はクライアント（顧客）です。なるべく多くの接点を持って、相手を理解したいものの、直接会える人数は限られるというジレンマを抱えていました。

より多くの学生と接点を持つためには、有限である面接時間を有効に使う必要がありますので、SPIはかなり前から活用しております。
１人の学生に割く時間を短くすれば、より多くの学生と会えます。しかし、時間を短くしたことで人物理解ができなくなってしまったら本末転倒です。だからこそ短い時間で、相手の理解を深めることができるSPIは役に立っています。

面接前にあらかじめSPIの気になる特徴をピックアップして、「どのような特性がありそうか」を頭の片隅に置きながら面接しています。面接の質問だけでその人の潜在的な特徴まで引き出すのは難しいため、見えにくい部分はSPIの結果から見える特徴を参考にしています毎日多くの学生と会って、SPIの結果と目の前の学生を照らし合わせているので、実践的に読み取り方を習得している感覚を持っています。

採用担当だけではなく、採用に協力いただいている現場の面接者も目の前の学生を理解しようと、それぞれ読み取り方・使い方を工夫して活用してくれているようです。

ただ、SPIは、正解を教えてくれるツールとは思っていません。
あくまで、人物理解のための多角的な情報の１つと位置づけています。優劣をつけるためのものでもなく、あくまで本人の特徴を網羅的に伝える情報だと捉えています。

面接では、学生の人物理解をすると共に、「いかにその人が当社で働くイメージを持てるか」も重視しています。
そのため当社では、SPIの「ストレス分析報告書」も活用しています。主に「将来その人が働いているイメージ」をつかむために、人事用報告書とは違うアウトプットのストレス分析報告書は役立っています。

＜オプションサービス：「ストレス分析報告書」＞

例えば学生が申告する「将来やりたいこと」とストレス分析報告書にギャップがある場合、面接のコミュニケーションで確認するようにしています。過去のエピソードなどを深掘りしながら、その方の働くイメージのリアリティを高めていくのです。

採用はある意味マッチングですよね。入社後の働くイメージをつかむことは、その人が入社後ハッピーになれるかどうかの可能性を探るということです。その可能性を探るためには、ストレス分析報告書は良い材料となっています。

今は面接の接点拡大・密度向上のためにSPIを活用していますが、データ活用・分析はもっと取り組みたいという思いがあります。
現在も、毎年の振り返りや次年度に向けてSPIの分析を行っています。今後は、かなりのデータ数があるため「学生の傾向」など、ある種のマーケット分析のようなことにも挑戦したいです。学生の傾向の変化を解像度高く理解できる１つのツールとなり得るのではないかと期待しています。

SPIは採用だけでなく、配属先での育成でももっと活用できる可能性を感じています。現在も配属先にSPIデータの提供は行っていますが、活用度合いは部署によってバラつきがあります。
配属のミスマッチを防ぐのはもちろんのこと、組織側が気づいていない学生の特徴が発見できれば、育成方針にも反映できるはずです。

私たちは、採用はゴールではなく、その人が活躍することが真のゴールだと思っています。学生の持ち味を生かした入社後の立ち上がり方にまで展開できれば、多くの新入社員の可能性が開花することにもつながるでしょう。