ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、企業が能動的に行う採用活動のことで、海外では「ダイレクトソーシング」とも呼ばれます。

 

従来の採用活動は企業が求人票などを通して人材を募集し、求職者からの応募を待つ方法が一般的でした。しかし近年は採用担当者をはじめとした社内のリソースを用いて、ヘッドハンティングやスカウトなどの方法で人材の獲得を目指す企業が増えつつあり、新たな採用活動として注目されています。このように、企業側から働きかける採用活動の総称がダイレクトリクルーティングです。

 

たとえば、スカウト型のサービスを利用し、企業側が自社にマッチする人材へ直接スカウトを送る採用方法は、ダイレクトリクルーティングの代表的な例と言えます。

 

ダイレクトリクルーティングを支援するサービスも存在し、求人広告や人材紹介を利用した場合と比較して採用コストを抑えられるという特長があります。

 

ダイレクトリクルーティングが注目された理由や重要性

ダイレクトリクルーティングが注目されている理由として、人材競争が激しくなっていることが挙げられます。現在の日本は労働人口が減少し、求職者よりも求人数の方が多い状況、つまり売り手市場です。以前に比べて企業が求める人材を獲得しにくくなっています。

 

従来の採用手法では人材を確保する際にコストがかかるうえ、成果にも繋がりにくいことから、コストを抑えつつ理想的な人材を確保できるダイレクトリクルーティングが注目されるようになったのです。

 

ダイレクトリクルーティング以外の採用手法との違い

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら人材を探してアプローチする採用手法ですが、他にはどのような採用手法があるのでしょうか？

 

代表的なのは以下の手法です。

 

• 求人広告
• 人材紹介
• リファラル採用
• アルムナイ採用
• 転職フェア

 

それぞれ特徴を詳しく紹介します。

 

求人広告

有料紙・フリーペーパーなどの紙媒体や、インターネット上のWebサイトに求人広告を掲載し、求職者からの応募を待つ採用手法です。

 

特に後者のWebサイトを利用した求人広告は多くの人の目に留まりやすく、幅広い求職者の中から自社にマッチする人材を探すことができます。

 

基本的には広告掲載料のみの費用負担で、文章・画像・動画などのコンテンツを通し自社の魅力をアピールしやすいのも特徴と言えます。

 

人材紹介

人材紹介サービスの仲介を通して求職中の候補者とマッチングし、人材の獲得を目指す採用手法です。

 

数多くいる求職者の中から自社の希望に見合う人材を紹介してもらえるため、採用のミスマッチが起こりにくいのが最大の特徴です。成果報酬型の支払い形式であり、採用につながらなかった場合は費用負担は発生しません。

 

リファラル採用

従業員による友人や知人の紹介を通して人材を獲得する採用手法です。

 

自社をよく知る内部の人間が求職者を紹介してくれるので、自社にマッチする人材を獲得しやすいこと、紹介者を通して求職者の企業理解が進んでいることなどが特徴です。

 

他の採用手法に比べて費用面のコストを抑えられる点もメリットと言えます。

 

アルムナイ採用

退職した人材を再び雇用する採用手法です。

 

過去に自社で働いていたことから企業文化や業務内容を理解しているケースがほとんどで、即戦力として働いてもらうことができます。

 

必要な運用費用は退職者との関係を維持するコミュニケーション活動にかかる費用、再雇用時の手続き費用などです。

 

転職フェア

一つの会場内にさまざまな企業がブースを出展し、訪れた求職者に自社をアピールすることで人材の獲得を目指す採用手法です。

 

多くの求職者と直接顔を合わせて話ができるのが特徴で、採用活動の傍らで企業ブランディングができるというメリットもあります。ブースの出展には出展料が必要で、費用相場は会場の規模や業種・職種、出展日数などの要素によって変動します。

ダイレクトリクルーティングのメリット

さまざまな採用手法がある中で、近年多くの企業が注目しているダイレクトリクルーティング。はたしてどのようなメリットがあるのでしょうか？

 

以下で詳しく解説します。

 

企業が求める人材を見つけやすい

ダイレクトリクルーティングは企業が自ら希望にマッチする人材を探し、直接アプローチする採用手法です。このため求めている人材や、自社に合う人材を見つけやすいというメリットがあります。

 

企業側と求職者側の両者でミスマッチがなくなり、離職率の低下も期待できます。

 

求職者の入社意欲を高めることができる

ダイレクトリクルーティングの手法をとることで、企業は求職者に対して自社の魅力や入社のメリットなどを直接アピールすることができます。

これにより求職者の入社意欲を高めることができ、人材を確保しやすい傾向にあります。

 

採用コストの削減につながる

ダイレクトリクルーティングでは外部の人材データベースを利用して自社にマッチする求職者を探します。このデータベースの利用には費用がかかりますが、複数人の人材を採用できるケースもあるため、その場合は一人あたりの採用単価が減り、採用コストの削減が見込めます。

 

またSNSを利用するなど、費用負担のない方法でのスカウトも可能です。

 

転職潜在層へのアピールにもつながる

転職活動をしている人（顕在層）だけでなく、転職を検討している人（潜在層）へのアピールにもつながるのもダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。

 

潜在層の段階からアプローチし、入社意欲を高めておくことで、将来的に有望な人材の獲得を見込めます。

 

企業の採用力の向上につながる

ダイレクトリクルーティングは企業の採用力の向上にもつながります。データベースでの人材の検索から入社意向の醸成まで、すべてにおいて採用担当者が考えて行動することが必要なため、採用に関するノウハウを蓄積でき、徐々に企業全体の採用力を高めることが可能です。

 

ダイレクトリクルーティングの注意点

メリットがある一方、実施にあたっては注意点もあります。以下の注意点を把握したうえで、ダイレクトリクルーティングの導入を検討しましょう。

 

採用担当者の業務負担が増えることになる

メリットの項で解説したとおり、ダイレクトリクルーティングは採用業務のすべてを自社内で行うことになります。

 

企業の採用力向上が見込める一方で、採用担当者の業務負担は増えるため、社内フローを構築したり、環境を整えたりすることが大切です。

 

採用基準の明確化や採用プロセスの構築が必要

ダイレクトリクルーティングを進めるためには、候補者へどのように自社をアピールするのか、知ってもらうための方法や採用までのプロセスの構築、公平性を保つための採用基準の明確化などが重要になります。採用を始める前に、まずは体制や環境を整える必要があります。

 

長期的な視点で見ていく必要がある

前述のとおりダイレクトリクルーティングは採用までの行程が多く、また社内体制を整えなければならない都合上、成果を得るには長い時間がかかります。このため長期的な視点で考え、実施を検討する必要があります。

 

採用ノウハウの蓄積や情報の共有が大事

ダイレクトリクルーティングを実施することで企業の採用力向上を見込めるというメリットを紹介しましたが、そのためにはノウハウの蓄積や情報の共有（社内コミュニケーション）を行わなければなりません。ここが疎かになると、期待しているほどの採用力の向上というメリットは得られません。

 

ダイレクトリクルーティングの基本的な流れ

一般的に、ダイレクトリクルーティングは以下の流れで実施されます。

 

①データベースで候補者を検索する

ダイレクトリクルーティングサービスのデータベースには、求職者が自身の情報を登録しています。その中から自社が求める条件に合致する候補者を探します。

 

②候補者にスカウトメッセージを送信する

興味を持った候補者に対してスカウトメッセージを送信します。

 

③候補者からスカウトに対する承諾を得る

スカウトメッセージに対して、候補者から承諾を得られた場合は次の工程に進みます。

 

④面接・面談の日時を設定する

候補者と相談して面接・面談の日時を設定します。日時が決まったら当日までに準備を進めます。

 

⑤採否を判断する

面接・面談の結果をふまえて採否を判断し、必要に応じて候補者へと連絡します。

 

 

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

候補者に対して直接アプローチを図れるダイレクトリクルーティングは、特に以下のような企業に向いています。

 

自社の採用力を高めたいと考えている企業

ダイレクトリクルーティングは、単に人材を獲得できるだけではなく自社の採用力の向上も見込める採用手法です。このため、採用力を高めて以降の採用活動にもつなげていきたい企業におすすめです。

 

専門性の高いスキルを持った人材を求めている企業

専門性の高いスキルを持った人材は不足しがちで採用競争が激しい状況にあります。ダイレクトリクルーティングは、このような希少な人材の顕在層はもちろん潜在層にまでアプローチできるため、優秀な人材の獲得を期待できます。

 

知名度や認知度が低い企業

知名度や認知度が低い企業の場合、ダイレクトリクルーティングの採用手法が向いていると言えます。

 

例えば、求職者が複数の企業から内定をもらっている場合、どうしても知名度や認知度が高い企業が選ばれやすくなります。

 

ダイレクトリクルーティングでは、自社を認知していなかった求職者に対して直接アプローチが可能です。求職者の興味を引く文言や求人票を作成できれば、自社に合った人材を獲得できる可能性が高まります。

 

採用力を高めるためのポイント

ダイレクトリクルーティングで成果を得るには、自社の採用力を高めることが大切です。採用力を高めるために、以下のポイントを意識しましょう。

 

求める人材を明確化する

採用活動では、まず自社が希望する人物像を明確にすることが大事です。どのようなスキルや知識を求めるのかをあらかじめ言語化しておきましょう。また、自社の従業員の特徴などを可視化することで、自社にマッチする人材を見極める指標になります。

 

ダイレクトリクルーティングにおいて、スカウトする人の要件や自社とのマッチ度合いを測るためには、適性検査SPI３の活用がおすすめです。

 

SPI３は選考から入社後のオンボーディングまで、採用に関するさまざまなシーンで幅広く活用が可能です。たとえば、適性検査を用いると、自社の従業員の特徴を数値化することができるため、「自社の活躍人材の特徴」を定量的にとらえることができ、人材要件の設計に役立てられます。

 

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採用体制を整えておく

採用活動には広報・募集・候補者への対応・内定者のフォローなどさまざまな業務が伴います。これらの業務に問題なく取り組めるよう人員を配置したり、必要に応じて担当者の育成を行ったり、採用体制を整えておきましょう。

 

企業全体で進めていくことが大事

採用活動は採用担当者だけでなく、企業全体で考えて進めていくことが大切です。経営陣や現職者からの意見・視点が必要になってくることもあるので、全体でサポートするための体制を整えておきます。

 

振り返りを行い改善していく

採用活動を進めるなかで振り返りを行い、良かった点や改善点などを洗い出していくことも大切です。振り返りを通してノウハウが蓄積され、企業全体の採用力を高めていくことができます。

 

適性検査SPI３には「SPI分析機能」があります。SPI分析機能では求める人材要件と内定者との一致、選考プロセス全体などを簡単に採用活動を振り返ることができ、次回に向けた改善検討に活かすことが可能です。

       

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まとめ

本記事ではダイレクトリクルーティングについて、注目された理由や他の採用手法との違い、実施のメリット、注意点、基本的な流れ、向いている企業、採用力を高めるポイントを解説しました。

 

ダイレクトリクルーティングは採用までの工程が多く社内の体制を整える必要もあることから、長期的な視点で実施を検討しなければなりません。一方で自社の採用力を強化できることから、将来的に採用活動の成功率をより高めることにもつながります。能動的な採用を行っていきたい場合は導入を検討してみてはいかがでしょうか。

 

スカウトした人材に対しては他の採用手法と同様に入社後のフォローも大切になります。入社後のフォローにはぜひ適性検査SPI３をご活用ください。適切な配属先を検討することができ内定者の納得感を上げ、早期離職の防止につながります。