先に新卒採用でSPIを使い始めたのですが、内容的にとても良かったので、中途採用でも使うことになりました。
他の適性検査とも比較検討する中で「ストレス耐性に特化した適性検査のほうがよいのでは？」との意見も出ましたが、そういう適性検査だと内容が偏っていて…私たちは応募者の人柄や人となりを知りたいと思っていますので、一番バランスが良いSPIの導入を決めました。

面接と、入社後の育成でも利用しています。

応募者によって、面接前にSPIを受検してもらったり、面接後に受検してもらったり、臨機応変に使い分けています。
前職のキャリアを見ただけでは人となりがイメージしきれない場合には、面接前にSPIを受検してもらい、SPIを見ながら面接で話をして人柄を確認します。SPIの「面接質問例」を参考にしながら、どのような質問をするか考えています。

第一印象とSPIの結果が相反する場合が、たまにあるんです。そういうときは、使ってよかった！と思うんですよね。
たとえば応募者が「リーダーシップがあります」と言っても、SPIにはそういう結果が出ていないということがあります。そこで質問例を活用しながら掘り下げていくと、実際にはリーダー経験をあまりしていないということがわかる…というように、SPIという客観的な材料があるからこそ、見えない側面を引き出すことができると感じます。

「育成支援報告書」と「本人フィードバック用報告書」の2つを活用しています。
「育成支援報告書」は配属後の上司に渡し、それをもとに上司が育成計画を立てています。たとえば「人の意見を聞きやすい・流されやすい」とか「自分の意見を通す」などその人の性格に応じて、育成を考えているんです。
「本人フィードバック用報告書」は、入社した後に応募者本人に渡しています。これが非常に喜ばれていて、「記念に持っておきます」という人もいるくらいです。新卒と違って、中途だと自分を見つめ直す機会があまりないと思いますが、SPIが自己分析のきっかけになればいいなと思っています。

実は、SPIを導入して一番変わったのが育成なんです。
SPI導入前も、人事担当から配属先の部門長に、応募者の面接での様子や発言内容などを引継ぎとして共有していましたが、抽象的になったり、認識齟齬が起きやすくて。育成計画を考えるにしても、あいまいな情報をもとに手さぐりで考えるしかなかったんです。それが、SPIという客観的な情報があることで、自信を持って教育方針を決められるようになりました。
人事担当者も、正直楽になりましたよ。これまで部門長に色々引き継いでいたものが、報告書1枚を渡すだけで情報共有できるのが、すごくいいですよね。

導入してよかったと言っています。やはり、客観的な指標をもとに教育プログラムを組めるというのは部門長にとってもうれしいことのようです。
導入時に、簡単に報告書の見方を説明しましたが、報告書がわかりやすいので、説明に苦労することはありませんでした。

採用前と後とで両方活用できるので一石二鳥です！

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