中村：私は10年前にアパレル企業を経てキャリア入社しました。最初は前職でのデザイン経験を生かし、弊社の運営するソフトバンクショップの店頭ポップのデザインなどをしていましたが、入社3カ月目から合同説明会に呼ばれるようになり、そこから採用業務に関わり始めました。その後、入社3年目以降は人事業務を主として担当し、現在は人事課の課長として採用から育成の企画、配置配属と幅広く担当しています。

藤原：私は6年前にキャリア入社しました。前職は人材系の企業でしたが、採用には携わっておらず、スタジアムなどで開かれるイベントの学生アルバイトの方々をマネジメントする仕事をしていました。弊社に入ってからは、前職での学生の方々との関わりの経験も生かしつつ、インターンシップの企画・運営からスタートし、徐々に面接、関西エリアの採用全般へと幅を広げ、現在は入社者へのフォローも主として担当しています。

中村：弊社はソフトバンクグループの運営代理店として、近年急速に発展を遂げているモバイル端末や通信サービスを通じて、地域のお客様にワクワクをお届けすることを使命としています。ソフトバンクショップでは正確で、分かり易いサービス提供が求められますが、弊社では、内定者や新入社員の方が安心してスムーズに成長できるよう、豊富で充実した各種研修を含め、私たち人事課による採用から育成までの一貫したサポートを行っています。

私たちが所属する人事課ができたのは約4年前なのですが、それまでは採用チームとして入社のみの対応をしていたため、入社前から活躍まで一貫性のある教育カリキュラムの作成ができていませんでした。

人事を専門とする「人事課」の設立は、経営資源でもある「ヒト」を管理する部門として、採用から育成・管理までを一貫して行う役割を設けることを目的に今まで着手できていなかった人事課題を解決したいという、弊社の決意の表れでした。私も着任後は採用だけでなく、当時課題となっていた育成の再考に着手し、研修の企画などに次々と取り組んでいきました。

採用のゴールは入社までではなく、その後の育成も含め、真に弊社で活躍する人になっていただくことまでだと考えています。ただ、学生から社会人にシフトするにあたり、誰もが最初からすぐに活躍できるとは限りません。スキルや知識の不足でつまずいたり、時には失敗して悩んだり落ち込むこともあると思います。

そうした方々に対し、採用時から見守り続け、個々人をより知っている私たち人事課だからこそできることはたくさんあります。スキル習得やマインドセットのための各種研修の提供や、悩みの解消のための定期面談、日々のコミュニケーションといった直接的なことの他、配属先の現場の先輩社員の方々とも連携しながら、一人ひとりが成長し、自信を持ってのびのびと活躍できるようサポートを行っています。

かつては別の適性検査を利用していたのですが、2018年にSPI３に切り替え、現在まで利用しています。切り替えの一番の理由は、SPI３の組織適応性（※下図）が非常に分かり易いと感じたことでした。組織適応性ではその人の性格特徴が4つのタイプで示されます。実際のSPI３結果を見ながらそれぞれのタイプと人物を照らし合わせると、その測定精度には納得感がありましたし、また「4つ」というシンプルさにも扱い易さを感じました。

今では、例えば内定式における内定者の自己・相互理解を深めるイベント内でのコンテンツの1つとして活用したり、入社後の配属で新入社員とOJTリーダーとのマッチングを検討する際に、SPI３結果と付属の解説書に記載されているタイプごとの性格特徴の解説や組み合わせ上の注意点を参考にしたりしています。

他にも、内定者や新入社員の方との面談の場では、その方のタイプの性格特徴を踏まえたキーワードを意識して対話するなど、相手にとって伝わりやすいコミュニケーションを進める上でも非常に役に立っています。

SPI３導入後の変化としては、採用における筆記選考をWEB上でのテストに切り替えたことによるものが大きかったと感じます。導入以前は、初期選考として紙の筆記テストを実施してのですが、実施にあたっては候補者の方に来社いただく必要があるため、日程調整を含めてお手間をおかけしたり、弊社側も都度準備したりする必要がありました。

SPI３のWEBテストは任意の時間・場所で受検でき、候補者の方への負担軽減になるとともに、私たちにとってもテストの準備や監督に係る工数が削減され、面接までの間に候補者一人ひとりのことを深く知るための時間をより多く確保できるようになりました。

また、社内の合意形成がスムーズになったことも変化として挙げられます。弊社では採用における人財要件を定義する際に、過去のSPI３データを経年で分析し、弊社で前向きに定着・活躍いただける方の特徴の整理を行っています。求める人財像が曖昧だと、最終的な内定出しの際に経営陣と人事との間で判断に時間がかかってしまうこともあるのですが、SPI３を介して認識を揃えられているので、合意形成の迅速化につながっています。候補者をお待たせしないためにも非常に重要なことだと感じています。

世間では「今の若い人は…」と若手社員とのコミュニケーションの難しさを感じさせる言葉を耳にしますが、私たちが見てきた限り、真面目で素直な方が多いと感じます。もし足りない所があっても、きちんとそれに気づかせてもらえるきっかけが与えられれば、意識をし、行動が変わり、成長につなげていける方々です。

大事なのはその際の関わり方・伝え方だと思います。今、多くの企業で早期離職の改善が課題になっていますが、かつては弊社も1年以内の早期離職が問題でした。しかし、最近ではそのようなことはなくなり、社内全体での勤続年数も増加していっています。これは前述の、SPI３を活用した人事面談を行うようになったことが大きく、改めて、相手の性格特徴を踏まえた「相手に伝わる話し方」の大切さを実感しています。

SPI３は、採用における初期選考や面接の場だけでなく、その後の内定者や新入社員との成長支援におけるコミュニケーション、配属検討など幅広く活用できます。また、私たちのように、人事未経験者や経験の浅い人事担当者にとって、長年のノウハウが詰まったSPI３と付属の解説書はとても良い勉強材料にもなっています。現在、採用に課題を感じている方は勿論のこと、入社後の育成でお悩みの方や人事担当者の育成でお悩みの方にも是非お勧めしたいです。