しばらく当社の事情もあり積極的に採用をしていなかったため、気付いたら組織に若い人材が少なくなっていました。経営と話し合って、採用をするからにはただ単純な面接だけではなく、なにかひとつ基準となるようなものを持った方がいいのではないか、ということでSPIを導入しました。

※1 2018年1月5日、SPI3は人事用報告書の レイアウトを一新しました。測定内容はそのままに、はじめての方でも簡単に読み取れて活用できるデザインになりました。

当社は中途採用で使っているのですが、紹介会社さんから紹介された方に、面接前にWEBテスティングで受けてもらっています。

そうですね、報告書の右側「チェックポイント」や「人物イメージ」の中で、気になる点を面接のときに質問する、というように使っています。分析機能で出力した表※2もお渡しして、参考にして面接していただいているという感じです。

※2 SPI3では無料で分析機能をお使いいただけます。「組織適応性のタイプ別マップ」では、内定者や辞退者をタイプ別に分類し、それぞれのタイプの分布を確認することができます。辞退の原因を考えるなど採用の振り返りにお使いいただけます。

そうです。組織適応性タイプ別に見てみると、応募者の中でも、この人とこの人は同じタイプだなと思ったり、今回求める人材のタイプと合っているかなと比較したりできます。今まで内定を出した人とそうでない人、というように分けて分析し、傾向を見てみることもあります。分析機能は簡単に15分くらいでできるので、そんなに手間に感じません。

いま、6年前から使い始めて当社の中でもSPIのデータが蓄積してきました。その中で実際に入社された方ももちろんいますので、そういう方については当時受けたSPIの結果と今の働いている姿の両方を見ています。これにより、新しく応募者に会うときには、SPIの結果をもとに、いまの社員と見比べることができ、入社後の働いている姿をイメージしやすくなりました。もちろん、当社の採用も100％すべてがいい採用だったとは言えません。したがって、入社後働いている姿を想像しながら確認するようにしています。
現場からは育成にも使えるんじゃないかという話もあります。採用後に何年か経って、採用した人たちが育っていくと、もう一度採用当時受けてもらったSPIを見直してみるわけです。そうすると、採用のときは見えていなかった、こういう特徴は確かに表れているなと思うことがあります。だから、育てていく上でなるべく最初に受けたSPIをもう一度見直すとか、してみようかなと思っています。