ポテンシャル採用とは？

ポテンシャル採用とは、応募者のキャリアやスキルなどではなく、人柄や潜在能力などを判断基準とした採用方法のことを指します。

第二新卒や中途の未経験者採用など求められるのは即戦力ではなく、社風に合うかどうか、数年後にリーダーシップを発揮して活躍どうかできるかなどといったポイントです。求める人物像にフィットすれば経験は問わずに採用することもあります。

ポテンシャル採用の想定年齢は？

「ポテンシャル採用」というと20代の若手を採用するイメージを持たれるケースが多いのではないでしょうか。本来の意味では「ポテンシャルに着目した採用」であるため、年齢にとらわれず、自社が求めている人物像であるかどうか、求めたいポテンシャルを持ち合わせているか、が重要です。

ポテンシャル採用が注目されている理由

ポテンシャル採用が注目されている背景には、少子高齢化の影響により若手の人材不足が深刻化していることが挙げられます。優秀な人材の獲得競争となっている状況で、ポテンシャル採用を導入することによって採用窓口を広げることは企業の成長にとっても効果的です。

また、卒業年度や応募期間が決められている新卒採用では対象外となってしまう、海外留学者や海外大卒、博士号取得者などを採用できることもポテンシャル採用が活用されている理由の一つです。

ポテンシャル採用のメリット

ここからは、ポテンシャル採用を導入したときのメリットについて具体的に見ていきましょう。

●組織の活性化に繋がる

ポテンシャル採用では、応募者の潜在能力や可能性を重視して採用をおこなうため、未経験の業種に対しても応募が可能です。未経験の職種に応募するということは、チャレンジ精神が旺盛かつ意欲的な人材だと考えることができます。
意欲的な人材が入社することで組織全体によい影響を与え、活性化につなげることが期待できるでしょう。

また、リーダーシップのある人材を採用すればスムーズに世代交代を勧められるので、リーダー層が高齢化するのを防ぎ、組織を常にフレッシュに保てるといったメリットもあります。

●基礎的なビジネススキルをもった人材を採用できる

中途採用において、ポテンシャル採用に応募してくる人材の多くは、ある程度社会人として経験をしている傾向にあります。そのため、大学を卒業して間もない新卒を採用するのに比べて、基礎的なビジネススキルを持った人材を採用できる点もメリットの一つです。

さらに、社内やクライアントとのコミュニケーションや言葉遣いなどを一から教える必要がないという点においては育成コストを抑えることができます。

●自社の仕事・組織にフィットする人材を採用できる

転職先の業務で求められるキャリアやスキル、経験はフィットしていても、仕事や組織で求められるポテンシャルを持ち合わせていない場合、入社後定着・活躍することができないこともあります。

実務経験がなくとも、自社の仕事・組織に適応しやすいポテンシャルを持った人材を採用し育成することで、自社の中で早く良い経験を積み、結果的に早く成果を出すことができる可能性が高まります。

ポテンシャル採用のデメリット

ポテンシャル採用の導入には前述したようなメリットがある一方で、次のようなデメリットがあることも念頭に置いておきましょう。

●キャリア採用に比べると採用基準が曖昧である

キャリア採用では、「◯年以上の実務経験」「〇〇の資格を保持している」などという明確な基準を設けて採用を行います。それに対してポテンシャル採用では、「社風に合った考え方を持っているか」「意欲はあるか」など、採用の基準がどうしても定性的になってしまいます。

応募者の雰囲気や言動によって判断しなければならないことや、面接官の受け取り方によって判断がブレてしまう可能性があることから、採用のミスマッチが発生するリスクがあることを知っておきましょう。

●育成コストがかかる

繰り返しにはなりますが、ポテンシャル採用の採用基準では実務スキルや経験ではありません。未経験での入社も多いため、ツールの使い方や業務の進め方などを一から教える必要がある分、育成コストはかかってしまいます。

その他、教育体制を整えたり育成に向いている人を配置したりと事前準備をおこなう必要もあります。

●早期転職の可能性がある

ポテンシャル採用を通じて雇ったということは成長意欲が高いということです。その分、自社の他に魅力的な企業を見つけたり、働いてみてミスマッチだったと感じた場合には早々に退職してしまう可能性があります。また、採用した人材がこれまでにも早期転職を繰り返しているケースもあります。

採用時にはこれまでのキャリアを必ずチェックし、退職経験がある場合はその理由は何か、理由に一貫性があるかどうかもヒアリングしておくのがおすすめです。

ポテンシャル採用に適したツール"適性検査"

ポテンシャル採用で相手の思考や基礎的な能力を測るツールとして適しているのが適性検査です。

リクルートマネジメントソリューションズの適性検査「SPI３」では、人材の基礎能力や特性を測定する「性格検査」と論理的思考力や情報処理能力を測る「能力検査」の2つの検査を組み合わせて行い、人材の持つポテンシャルを定量化します。

適性検査をおこなうことで面接時にはわからなかった資質が明らかになり、求めている人物像に近い人材を採用する判断基準として活用できるようになります。

適性検査の結果は、採用時だけでなく、内定後のフォローや配属先の検討、育成時のコミュニケーションなどにも活用できるため長期的に見ても便利なツールです。詳しくは以下の記事も併せてご覧ください。

＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について

ポテンシャル採用を成功させるためのポイント

ポテンシャル採用を成功させるためのポイントは、

・求める人物像を明確にする
・採用広報で社風や求める人物像がわかるPRをおこなう
・実現できるキャリアビジョンを提案できるようにしておく

の3つです。

●求める人物像を明確にする

採用をおこなううえで最も重要といっても過言ではないのが、求める人物像を明確にすることです。面接や適性検査をおこなっても、人物像が明確になっていなければ採用か不採用かの判断を下すことができません。

効果的なのは、企業理念や方針、ビジョンを見つめ直すことです。これにより、必要な人材の適性や価値観などが洗い出され、求めるべき人物像も明確になってくるでしょう。

●採用広報で社風や求める人物像がわかるPRをおこなう

自社が求める人材に自社を認知してもらうためには、その人材にとって自社が成長の場であることを知ってもらうためのPRをおこなう必要があります。

給与や福利厚生などの待遇を提示するだけでなく、SNSを通じて企業理念を発信したり、時には求職者と接点を持ったりと、時代に沿った柔軟なPRをおこなうのが効果的です。

●実現できるキャリアビジョンを提案できるようにしておく

ポテンシャル採用の応募者は、自身のキャリアを積むことに対して意識が強い傾向にあります。そのため、応募者が望むキャリアビジョンに対して自社がどのくらい実現可能かを具体的に提案できるかを明確かつ正確に伝えましょう。

この点に相違があるまま採用したり実現が不可能なビジョンを提案したりすると、採用後のミスマッチにつながってしまいます。

まとめ

ポテンシャル採用を導入すれば、自社で採用する人材の幅が大きく広がり、社内の活性化にもつながります。

採用の基準を定めるのがポテンシャル採用の難しいポイントであるといえますが、人材の潜在能力を数値化できる「適性検査」を活用すれば、採用の精度アップが実現できるでしょう。

ポテンシャル採用の導入に伴って適性検査の導入を検討している企業様は、ぜひ「SPI３」の資料請求をお申し込みください。

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