1.面接の目的を考えよう

具体的な面接の内容を検討する前に、「なんのために面接をするのか」を改めて整理しましょう。重視する目的によって、形式や質問の内容も変わってきます。

面接の目的は、大きく分けると「見極め」「すり合わせ」「動機付け」の3つです。

1-1.面接の目的①見極め

学生との会話を通して、長期的な視点では自社に入社して活躍できそうか、短期的な視点では次の選考ステップに進めても良さそうかを判断します。面接では、会話の中身だけでなく話し方や立ち振る舞いなども含めて、様々な観点から学生のことを知ることができます。ただし面接の形式や内容によって得られる情報が変わるため、特にどんな点を見極めたいのか優先順位をつけておくのが重要です。

1-2.面接の目的②すり合わせ

学生がどんなことに興味関心を持ち、何を期待しているのか。それは自社で叶えられそうなのか、自社を選ぶことが本人にとっても良い選択になるのか、といった視点も面接では重要です。選考段階でお互いの認識と期待値を丁寧にすり合わせておくことで、入社後のギャップが起こりにくくなり、双方にとって良い結果につながります。

1-3.面接の目的③動機付け

意外と軽視されやすい、もうひとつの目的が「動機付け」です。採用において企業は「選ばれる」側でもありますから、自社に対する学生の理解度や志望度が高まりきらないまま進んでいくと、選考や内定の辞退につながってしまいます。そのため面接においても、見極めを目的に一方的な質問をするのではなく、会社の魅力を紹介したり、学生からの質問を受け付けたりと、動機付けを意識する必要があります。

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2.人材要件を明確にしよう

面接で学生を見極めるには、どんな人を採用するか判断するための基準が必要です。採用基準があいまいだと、面接の内容も感覚的で属人的なものになってしまいます。ここでは人材要件と面接を接続するための考え方を、3つのステップで解説します。

2-1.必須要件・歓迎要件を決める

おそらく人材要件が全く決まっていないという会社は少ないかと思います。ただその内容が面接に上手く結びついていないという場合は、まず人材要件を必須要件と歓迎要件に分けるところから始めましょう。面接では基本的に必須条件を優先的に見極められるように考えます。さらに必須・歓迎要件の裏返しとして「こんな人は入社後に苦労しそう」といった人材の要件も考えておけると、すり合わせに役立ちます。

2-2.どの選考で何を見極めるか考える

面接だけで、すべての人材要件にマッチしているか見極めるのは現実的ではありません。書類選考、適性検査など、選考の形式によって得られる情報も変わります。たとえば文章能力や時事問題の知識などが人材要件に含まれる場合は、筆記試験で見極めたほうが良いという判断になるはずです。人材要件の各項目に対して、どんな選考なら見極めやすそうか、また優先度が高い（早い段階もしくは複数回に渡って見極めたほうがいい）のは何か、整理しておくと良いでしょう。

2-3.面接での評価項目に落とし込む

人材要件の中から、面接で見極めるべきものを評価項目としてまとめていきます。評価項目をシート化して、点数もしくは段階で評価を記入できるようにしておくと、複数の面接者での認識のすり合わせや合否の判断に役立ちます。一次の集団面接では〇〇を見る、二次の個人面接では△△を見る、といったように各回ごとの観点も整理しておきましょう。基本的には、重要度が高く判断しやすい内容を序盤の面接で見極めて、時間や回数を重ねて深掘りする必要がある内容は後半の面接で見極めるようにします。

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3.面接者の役割を考えよう

面接は担当する人によって、見極めやすい内容や学生に与える印象が変わります。そのため面接者に求められる役割を理解したうえで人選する必要があります。

3-1.面接者に求められること

どのような面接者にも共通して必要な要素があります。ひとつは、学生が自社に適しているか見極められることです。それには事業・業務内容と会社文化への理解が必要になるため、必然的に一定以上の社歴がある社員が対象になるでしょう。また、面接の「相手を客観的に見て評価する」「相手の本音を引き出してお互いの認識をすり合わせる」という行為そのものに対する得意・苦手も考慮する必要があります。

もうひとつは、学生に好印象を与えられることです。面接者の立ち振る舞いや話す内容は、学生の会社に対する印象や志望度に大きな影響を与えます。できるだけ自社の仕事や組織風土に適応していて、「会社の顔として出てもらいたい」と思えるような人に協力を依頼するのが良いでしょう。

3-2.面接者それぞれの役割

役職や立場によっても、面接における役割が異なります。ここでは面接に参加することが多い「人事」「現場社員」「経営者・役員」のそれぞれについて解説します。

3-2-1.人事（採用担当）
人事の採用担当は、新卒採用の要件や方針を最も理解していて、学生との連絡窓口となる場合も多いです。そのため採用活動の中心となる重要な立ち位置として、面接全体の設計と調整の役割を担います。採用業務に集中していれば日程も調整しやすいため、初期段階の面接を担当することもあります。

一方で現場社員に比べると、業務内容や部署・チーム単位での文化については、どうしても理解が浅くなります。学生にとっても選考で人事としか接点がないと、実際にどんな人と働くことになるのかイメージしにくくなるため注意が必要です。

3-2-2.現場社員
現場社員は、その学生が部下（後輩）として入社したときに活躍・成長できそうかという観点での見極めを担います。具体的な業務内容や働き方を伝えて、入社後のイメージをすり合わせるのも現場社員の役割です。そのため基本的にはリーダー・マネージャークラスの社員を選びます。ただし活躍している若手社員に出てもらったほうが、学生の動機付けには効果的な場合もあります。

見極め・すり合わせ・動機付けのすべてにおいて重要な存在ですが、人事と違って面接に慣れていなかったり、採用要件を把握していなかったりすることもあります。面接の前には人事から丁寧に依頼するようにしましょう。

3-2-3.経営者・役員
経営者・役員は、会社によって面接に出ない場合もありますが、選考における最終判断の役割を担うことが多いです。学生が入社を決断するうえでも、経営層に対する印象は大きな影響を与えます。一方で、経営層・役員が参加する面接は学生がプレッシャーを感じやすく、それによって本来のポテンシャルを発揮できないこともあるため、できるだけ圧迫感を抑えられるよう注意しましょう。

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4.面接の形式ごとの特徴を押さえよう

面接には様々な形式があります。自社の採用要件や課題に適したものを選ぶために、改めてそれぞれの特徴を把握しておきましょう。

4-1.個人面接

個人面接では、学生一人ひとりに対して、じっくり時間をかけて深掘りすることができます。そのため、見極めと動機付け両方の観点で高い効果を発揮します。内容の自由度も高く、面接者や質問を変えることで様々な目的に対応できます。ただし応募者の数が多い場合には、すべて個人面接で対応するのが現実的ではない場合もあります。

4-2.集団面接

集団面接は、短時間で多くの学生を選考でき、直前でのキャンセルなどがあっても予定が狂いにくいというメリットがあります。しかし、一人ひとりに合わせた深掘りや動機付けは難しく、内容も志望動機・自己PRなど決まったものになりやすいです。そのため実施するにしても、基本的には一次面接などの初期段階に行われます。

4-3.オンライン面接

コロナ禍以降では、Web会議ツールなどを活用したオンライン面接が主流になりつつあります。オンラインだと移動の距離や時間を考慮する必要がないため、学生が面接に参加するハードルを下げられるのが大きなメリットです。企業にとっても会場の準備や交通費などのコストを削減できます。一方で、お互いの人柄や雰囲気が伝わりにくく、対面に比べて見極め・動機付けしづらいように感じられる場合もあります。そのため終盤の面接は対面で実施したり、学生の希望を聞いて切り替えられるようにしておくと良いでしょう。

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5.面接プロセスを考えよう

ここまで整理した採用基準・面接者・形式を踏まえて、どんな内容の面接を何回どういった順番で実施するか改めて考えます。

5-1.現状の課題を振り返る

まず現状の選考プロセスのどこに課題があるのかを分析します。ここでも面接の目的を踏まえて、見極めと動機付けのどちらが上手くいっていないか、という観点で考えると課題が見えてきやすいです。

たとえば、二次面接の段階でミスマッチな学生が多いと感じられるのであれば、その前の一次面接での見極めが上手くいっていないと考えられます。通過者が少なすぎる場合は、その面接での見極めが厳しすぎるかもしれません。

選考途中や内定後の辞退が多いのであれば、動機付けが上手くいっていない可能性が高いです。もっと学生の理解度や志望度を高められるように、序盤の面接で会社紹介の時間を設けたり、面接者を変えたりする必要があります。

5-2.全体の流れを組む

よくある面接のプロセスとしては、以下のような例が挙げられます。

一次面接：人事による集団面接（個人面接）
二次面接：現場マネージャーによる個人面接
三次面接：経営者・役員による最終面接

ただし面接のプロセスに正解はありませんから、この流れに固執する必要はありません。企業によっては、若手社員も交えたカジュアルな面接を増やしたり、逆に選考の長期化による辞退のリスクを防ぐために回数を減らしたほうが良い場合もあります。

自社の課題に合わせて、試行錯誤しながら最適な面接のプロセスを検討してみてください。

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6.事前情報を確認しよう

ここまで面接全体の設計について解説してきました。ここからは実際に面接を実施するうえでやっておきたいことをお伝えします。

まず重要なのは、面接の前に学生の情報を確認することです。主な事前情報としては「エントリーシート」「適性検査」「過去の面接の記録」の3つが挙げられます。

6-1.エントリーシート

多くの企業では、応募の際にエントリーシートで志望動機や自己PRなどの記入を求めているかと思います。その内容には事前に目を通しておき、学生を見極めるうえで不足している情報は何か、どの部分を深掘りするかなどを考えておきましょう。エントリーシートの内容を踏まえて質問したほうが、限られた面接の時間を有意義に使えますし、学生からも好印象です。

6-2.適性検査の結果

選考で適性検査を実施している場合は、その内容も事前に確認しておきます。適性検査の結果は、仕事内容や職場とのマッチングを見極めるうえでの重要なヒントです。また性格の傾向を把握しておくことで、論理的に伝えたほうがいいのか、感情を伝えたほうがいいのか、など個人に合わせたコミュニケーションが取りやすくなります。

6-3.過去の面接の記録

同じ内容を何度も聞くのは企業にも学生にも得がないため、できるだけ前回までの面接での質問と回答は事前に把握しておきたいです。それと合わせて対応した面接者の所感も知っておくと、次の面接で懸念点を深掘りしやすくなります。また過去に他の学生に対して何を聞いていたか、どんな回答をした学生が選考を通過していたか、といった情報も押さえておくと役に立ちます。

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7.面接の質問を考えよう

事前情報を踏まえて、具体的な質問を考えます。面接の段階や形式によって聞くべき内容は異なりますので、ここでは質問の考え方について解説します。

7-1.目的ごとに質問を用意する

たとえば、リーダーシップがあるかを知るために「集団における自分の立ち位置」を聞くなど、採用要件と照らし合わせながら質問の案を出していきます。その質問をなぜ聞きたいのか、そこから何を見極めたい（すり合わせたい）のかを考えておかないと、聞いてみたもののよくわからなかったという結果になりやすいため注意しましょう。

7-2.質問に優先順位をつける

十分な数の質問案が出たら、絶対に聞きたい質問と可能であれば聞きたい質問を仕分けます。面接の時間は思っている以上に短く、聞きたいことを全て聞けないことも多いです。事前に優先順位をつけておくと、その場で残り時間に合わせて重要な質問から聞きやすくなります。

7-3.掘り下げ質問を想定しておく

面接の時間や質問の内容にもよりますが、一問一答のような形が続くと、評価するにあたって必要な情報が十分に得られなかったり、緊張が解けなかったりすることがあります。重要な質問に関しては、学生の回答をさらに深掘りするための質問も用意しておくと良いでしょう。

掘り下げ質問の例
● 【理由を問う】なぜ、そう思ったのですか？
● 【説明を求める】具体的な例を挙げると、どんなことですか？
● 【疑問をぶつける】それは○○とは限らないのではないですか？
● 【条件をつける】その中でも最も重視していることは何ですか？

7-4.質問してはいけない内容を把握する

公正な選考をするために、学生に聞くべきではない質問もあります。厚生労働省が定義している以下の内容を把握し、注意しておきましょう。

本人に責任のない事項
●    本籍・出生地に関すること
●    家族に関すること（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）
●    住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）
●    生活環境・家庭環境などに関すること

本来自由であるべき事項
●    宗教に関すること
●    支持政党に関すること
●    人生観、生活信条などに関すること
●    尊敬する人物に関すること
●    思想に関すること
●    労働組合（加入状況や活動歴など）、学生運動などの社会運動に関すること
●    購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

厚生労働省　構成な採用選考の基本
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

7-5.質問のヒント：構造化面接

構造化面接とは、どの候補者にも同じ質問をすることで、一貫した基準で評価するという面接手法です。面接者による内容のブレが少なくなる、準備にかかる時間が抑えられる、複数の候補者の評価を比較しやすい、といったメリットがあります。一方で、機械的で予定調和な面接になりやすく、動機付けはしにくくなります。一次面接は構造化面接にして、以降は自由形式にするなど、上手く使い分けると良いでしょう。

7-6.質問のヒント：STAR面接（行動面接）

STAR面接（行動面接）とは、候補者の過去の行動に焦点を当てて深掘りしていく面接手法です。まずは「これまでに最も大きな困難を乗り越えた時のことを教えてください」といった、採用要件に関わる特定の行動について質問をします。そこから「Situation ：状況」「Task：課題」「Action：行動」「Result：結果」の流れに沿って順番に深掘りしていくことで、性格の特性や価値観を探ることができます。

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8.面接の流れを作ろう

質問を用意できたら、どんな順番で聞いていくか考えます。面接の流れや時間配分は、形式・段階によって変わりますが、ここでは一般的な面接時間である30分程度の個人面接を想定して基本的な流れの例を紹介します。

8-1.アイスブレイク（1分）

最初に軽い雑談から入って学生の緊張をほぐしておくと、その後の質問で本音やポテンシャルを引き出しやすくなります。趣味・天気・時事・就職活動についてなど、なるべく学生が答えやすい話題を選びましょう。

8-2.お互いの自己紹介（3分）

アイスブレイクで緊張が少しほぐれたら、まず企業側から所属部署や社歴などの自己紹介をして学生に安心感を与えます。面接者の人となりを把握してもらうことで、学生からの逆質問もしやすくなります。場合によっては、ここで簡単に企業紹介をして学生の理解度を深めても良いでしょう。その後は学生にも自己紹介をしてもらい、履歴書やエントリーシートの内容を改めて確認しつつ、自然に質問のきっかけを作ります。

8-3.基本的な質問（10分）

面接の導入が終わったら、質問に入ります。最初は志望動機や自己PRなど、学生が答えやすく、重要度の高い質問から投げかけていきます。候補者ごとに全く違う内容を聞いていると評価を比較しにくいですし、いきなり変わった質問をされると学生も答えにくいため、最初の数問は基本的な内容で共通化しておいても良いでしょう。

8-4.深掘りの質問（10分）

いくつか基本的な質問をしたら、ここからは学生ごとに異なる質問をしながら深掘りしていきます。相手の回答に対して「〇〇とのことですが、△△はいかがですか？」のように一部を拾って次の質問につなげていくと、学生は答えやすくなりますし「ちゃんと話を聞いてくれている」という印象も与えられます。「〇〇であれば、弊社であれば△△のような仕事があります」など、学生の回答に合わせて自社の紹介をするのも良いです。

8-5.学生からの逆質問（5分）

企業側から質問し終わった後には、学生から質問を受ける時間を用意しておきます。逆質問を受けることで、学生の理解度が深まりますし、その内容から志望度や熱意を測ることもできます。事前に逆質問のために確保する時間を決めておき、面接中は頃合いを見て企業側の質問は切り上げるようにしましょう。

8-6.クロージング（1分）

最後に、面接に参加してもらったお礼とともに、選考結果の通知の仕方など今後の流れについて説明します。その後は学生に退出を促し、見送りのあいさつをしたら面接は終了となります。

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9.面接を振り返ろう

面接が終わったら、記憶が新しいうちに内容を振り返りましょう。振り返りの主な目的は「合否の判断」と「次回に向けた改善」です。

9-1.できるだけ内容のメモをとる

前提として、振り返りに活かすため面接の内容はメモを取っておきます。自分が思っている以上に、お互い何を話していたかはすぐに忘れてしまうものです。可能であれば面接には複数人で参加し、メインで話している人以外がメモを取るようにすると記録を残しやすいです。ある程度は質問内容が決まっているのであれば、それをシート化して手元に用意しておくと学生の回答を書き込むだけで良くなります。

9-2.合否を判断する

面接者それぞれの所感を共有し、判断が食い違った場合は協議します。各自の主観で評価していると話が平行線になりやすく、役職者など立場が強い面接者の意見が強くなってしまうことがあります。事前に評価のポイントや優先順位を決めておいて、その内容に沿って公正に議論できるようにしておきたいところです。

9-3.次回の改善に活かす

もし通過の判断をした場合は、現時点での懸念点や不安を踏まえて、次の選考ステップでどのような点を見極めるか整理しておきます。お見送りの判断となった場合でも、質問の内容や話し方について、参加した面接者同士で互いにフィードバックし合い、次回より良い面接ができるように改善していきます。

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10.まとめ

面接のやり方に正解はなく、企業ごとに最適な内容や形式は異なります。この記事に書いてある内容も、その通りにすべて実行する必要はありません。

まずは面接の全体像と重要なポイントを把握し、どのような面接が自社に合っているか試行錯誤してみてください。その中で、ぜひこの記事を何度も読み返して参考にしていただければ幸いです。

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