中途採用市場での企業と求職者の現状

中途採用市場は、多くの業種でコロナ禍以前の水準を超え、企業の採用意欲が拡大。その一方、リクルートが実施した2021年度上半期（4月～9月）の中途採用動向調査結果では「採用計画を満たせなかった」とする企業が70.5％に及び、現状では、多くの企業が採用活動に悩みを抱えていることがわかりました。今後、人材獲得競争のさらなる激化が見込まれる中、企業側は採用活動を見直し、改善を図る必要があります。

対する求職者側は、コロナ禍による働き方や仕事に対する価値観の多様化が顕著です。報酬だけでなく「やりがい」や「ワークライフバランス」などを重視して、多面的にキャリアパスを考える傾向にあります。

企業側と求職者側の現状を踏まえ、企業が求める人材を採用するには、企業側の採用プランと、求職者側のキャリアプランとの合致が不可欠です。企業の成長に貢献できる人材を獲得するために、企業はこれまでとは違うアプローチで、中途採用を成功させる必要があります。



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中途採用における成功とは何か？

ここで、中途採用における「成功」について定義しておきましょう。
中途採用における成功とは、不足しているポジションの人数を満たすだけではなく、採用した人材が定着して活躍できることです。

採用担当者にとってわかりやすく、目指しやすいゴールは「採用目標人数の達成」です。中途採用の場合は、想定するポジションの要件を満たす人材を採用することが目標になる場合もあります。
しかし、経営層や事業部からオーダーされた条件や人数を満たすだけでは、採用が成功したとはいえません。なぜなら、たとえ目標人数を達成したとしても、入社者が定着・活躍しなければ、採用活動は振り出しに戻ってしまいます。人数のほか、採用した人材の質や、求める人物像とのマッチ度も、採用活動の成功を判断する重要な材料であるといえるのです。

中途採用で失敗する理由

では、中途採用における失敗、つまり入社者が定着しない、または活躍しない状態がなぜ起きるのでしょうか。理由は大きく3つ考えられます。

●経験やスキルにばかり注目してしまう

候補者の経験やスキルばかりに注目してしまうと、ミスマッチが生じる場合があり、定着・活躍しない原因になります。
中途採用は、配属先ありきでの採用がほとんどです。そのため、採用予定のポジションに必須のスキルや特定の経験ばかりに目がいってしまい、候補者の性格・価値観や会社の風土がマッチしているかなどを十分に把握しないまま採用してしまうことがあります。

●限られた時間の中で候補者を多面的に理解することが難しい

採用において、候補者を多面的に理解することが重要だとわかっていても、候補者の経験やスキルの確認に終始してしまい、そのほかの質問ができなかったという担当者は少なくありません。
中途採用でも、候補者1人にかけられる面接時間や回数は限られています。候補者の人間性や考え方を把握するには時間が足りず、効果的な質問ができないうちに面接時間が終わってしまいがち。候補者を多面的に理解するまでに及ばず、入社後ギャップからの早期離職を招くことになりかねません。

●候補者の性格や志向にあったアピールができない

候補者の志向を考慮した企業アピールができず、内定しても定着はおろか入社までに至らないことがあります。
中途採用市場での企業と求職者の現状でふれたとおり、求職者が企業に求める条件は多様化しています。企業側が考える画一的なアピールが、すべての候補者の心に響くとは限りません。企業の伝える内容が、候補者が期待する内容とずれていると、内定した後の動機づけがうまくいかず、入社への前向きな気持ちは引き出しにくいでしょう。

中途採用を成功に導くカギは適性検査

中途採用における「人材の定着・活躍」の課題をクリアし、採用を成功に導く上で役立つのが適性検査です。その有用性と効果的な使い方について、事例を交え、リクルートマネジメントソリューションズの適性検査SPI３の開発に携わる仁田光彦に聞きました。

SPIは「一般企業人として必要なもの」を見る検査

――適性検査は、新卒採用で使うものと考えている方が多いような気がします。

仁田：
候補者の選抜は適性検査が役立つシーンのひとつであり、SPIも新卒採用でご利用いただくケースが多いのは確かです。新卒の場合、複数の候補者を客観的に、かつ公平に選定する目的で適性検査を使っていただくことが多いと思います。
ただし、SPIは決して新卒採用だけを想定して開発されたものではありません。新卒・中途を問わず「一般企業人として必要な資質」を見る検査であり、近年は中途採用でも多く使われています。中途採用の特性を考えると、むしろ中途採用の現場でこそ、SPIを活用していただきたいと考えています。

――中途採用の特性というと？

仁田：
中途の場合、採用の段階で配属されるポジションが決まっていることがほとんどです。つまり、採用後に従事してもらう仕事の内容はもちろん、いっしょに働くメンバーもわかっています。そのため、採用場面で、ある程度入社後の職務や配属先の上司・部署の雰囲気を想定しながら、候補者のフィット感を確認することができます。
適性検査は、性格や能力など、書類や面接で見えにくい資質的な側面を見るのに適した検査ですから、中途採用における、候補者の会社・職務・職場との相性、フィット感を確認する際に有効活用できるツールといえます。

――書類や面接での印象と、採用後の印象の乖離をなくすことができるんですね。

仁田：
中途採用の候補者は、社会人経験も豊富ですし、複数社に応募している場合は、企業の面接にも慣れています。面接場面での受け応えに慣れている方が多いのではないでしょうか。そこで、客観的な指標としてSPIなどの適性検査を活用して質問をすることで、面接慣れした受け答えのうまさに引き込まれすぎず、冷静にその人の人となりや特徴についての理解を深めることができます。

――具体的にはどのように使うことを想定されていますか。

仁田：
SPIの結果を、面接時や採用後にその人との関わり方を理解するための解説書のように使っていただくと良いと思います。面接では、候補者の性格を踏まえて、自社で実現できるキャリアパスや裁量の範囲、社風の魅力などを伝えるといった具体的なアピールができるようになるはずです。
私自身を例に出すと、「チームが一丸となって目標を追う」といったウェットな職場風土より、周囲と切磋琢磨しながら、専門的な領域を深めていくことに魅力を感じるタイプの人間です。私のようなタイプの候補者には、具体的にどのような領域で成長が見込めそうなのかといった話をすると響くということになります。
このように、企業の特徴の中でも、候補者のタイプごとに「響く」「響かない」を見極めて伝える内容をアレンジして面接をすると、入社への適切な動機づけから採用後の活躍につながると思います。

――採用後の関わり方を考える際にも活用できそうですね。

仁田：
面接で確認する報告書とは別に、育成場面でご利用いただける報告書を準備しています。この結果を配属先の上司に共有することで、その人の性格に合ったコミュニケーションをとる際の参考材料として活用できます。例えば、その人の得意・不得意を考慮して仕事の割り振りを検討したり、コミュニケーションを取ったりしたい場合などです。また、OJTリーダーがSPIの結果を参考資料として活用すれば、その人のつまずきやすいポイントや、つまずいた際の対処法を事前に把握してオンボーディングをすることもできるでしょう。また、SPIでは検査を受けた本人向けの報告書も用意しているので、入社前後の自己理解に役立ててもらうことができます。ご自身の特長についての理解を深めながら、前向きに仕事に取り組んでいただくのに効果的です。
このほか、入社して期待通りの活躍をしている社員の性格特徴や行動特性をSPIで抽出すると、今後の採用の精度を高めるための採用基準の作成にも役立ちます。
新卒採用だけでなく中途採用のさまざまなシーンでSPIを活用していただきたいと思います。

SPIで中途採用の成功率を高めよう

SPIは、新卒採用はもちろん、中途採用における活用範囲も非常に広い検査です。SPIで面接やオンボーディングの質を高め、中途採用を成功に導きましょう。



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※調査概要
調査概要及び調査方法：適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
調査期間：2023年9月8日(金)～9月22日(金)・12月15日(金)
調査実施：株式会社ドゥ･ハウス(2024年1月1日より株式会社エクスクリエに商号変更します)
比較対象企業：適性検査サービス展開企業　主要20社