日本の人材採用の変化とSPIが目指す「個を生かす」採用

近年、日本では、人口減少と少子化に伴い、若年層を中心とした深刻な人材不足が表面化しています。今までのように、必ずしも自社にあったタイプの人材だけを採用するわけにいかず、それにより「全員に同じ教育を受けさせる」育成方法も、変化を迫られているのです。

SPIは、こうした変化に伴うニーズに対し、今の時代に適した採用や、入社後の適切なマネジメントを行うためのツールとして活用されています。よく見られる採用に関する変化には、以下のようなものがあります。

新卒採用は「個を大切に育てる」へ

自社に興味を持ち応募してくれた学生に対して、それぞれの資質や適性を見て採用を行い、それぞれに合ったアプローチで育成することの重要性が高まっています。また、突出した能力を持つ学生の採用など、従来の新卒採用ノウハウが使えない場面も増えているのです。SPIは、こうした学生の「個」を生かす新卒採用に役立ちます。

中途採用の増加と人材の多様化

中途採用を活用して、業務の高度化やビジネス環境の変化に対応するケースも増えています。自社のビジネスを担う主力人材として他企業で育ったシニアやミドルシニアを登用する場面も多くなっているだけではなく、今後はコミュニケーションのとり方やビジネス慣習が異なる、外国人材の登用も増えてくると考えられます。

今までの人事マネジメントの知見だけでは、こういった人材を採用したり活用していくのは容易ではありません。SPIを取り入れることで、こうした多様な人材と向き合うための切り口が得られるかもしれません。

SPIが選ばれる理由

SPIが、数ある適性検査の中で適性検査サービス導入社数単年（直近１年）No.1※の理由は何でしょうか。

それは、報告書が分かりやすく実践的、40年以上の実績だと考えています。そして、品質に対しては徹底的に追及し妥協しない姿勢で開発を行っています。なぜなら、SPIは受検者の人生や利用する企業の事業成長へも影響するものと捉えているからです。

リクルートマネジメントソリューションズは、SPIが採用の欠かせないツールとして活用いただくために、その品質に一切の妥協を許さないという考え方に基づき、SPI誕生以来40年間、ずっと改善し続けているのです。

SPIの品質を支える信頼性・妥当性・標準性とは？

SPIが最も大事だと考えているクオリティの3つの柱は、信頼性・妥当性・標準性です。ここでは、それぞれについて詳しく説明します。

●信頼性

SPIの信頼性を保つため、パソコンで受検する際の能力検査では、受検者のレベルに合わせて出題を変えるシステムを採用し、同じ出題がなされることを防いでいます。また性格検査では、本心を隠して自分を良く見せようとした場合、独自のロジックで「自分を良く見せる傾向」を検出し、報告書に表示されるようになっています。

●妥当性

SPIの妥当性は、SPIの結果と受検者の入社後の評価を検証し、SPIの結果が妥当であったかを後追い検証して得ています。これは、過去40年以上の歴史を持った適性検査である、SPIだからこそできることです。

●標準性

SPIの結果は、受検者からランダムに数万人のデータをサンプリングし、標準化しています。そのため、「受検者全体の検査結果」は、偏りがない幅広い業種の企業の、多くのデータで構成されているほど、正しい合否判断につながります。SPIは、40年以上の歴史の中で蓄積された膨大なデータと、年間231.4万人以上が受検する偏りの少ないデータサンプルによって、標準性の高い測定結果を提供します。


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●テストの選び方がわかるので、導入検討がスムーズ
●人柄、職務・組織への適応力など、測定項目がわかる
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SPIの内容

SPIの検査は、大きく分けて「性格検査」と「能力検査」に分かれます。受検者の性格と能力を測ることによって、その人の実践的能力や指向、行動のベースにある特性と資質を明らかにします。

●性格検査

SPIの性格検査では、仕事上での人柄や、職務・組織への適応力を知ることができます。

約300の質問をし、性格を4側面18種類に分類します。その検査結果が、世の中の一般水準で、どのあたりに位置するかを表示します。ある項目で、検査結果が平均より高かった場合、または低かった場合に、それぞれどのような思考や行動につながっていくのかを表します。

また、尺度を組み合わせて解釈することで人物イメージを深めることもできます。そのような読み取り方法からは、人物を立体的かつ具体的にイメージすることができ、基本的な特徴だけではなく、仕事場面での特徴や困難な場面での特徴等、より深い人物理解へとつながります。

SPIの性格検査は、配置・配属でも活用できます。

「せっかく採用した新人がすぐに辞めてしまう、思ったように活躍しない」といった悩みを持つ企業がSPIを用いると、新入社員の性格を大きく4つのタイプに分け、それぞれのタイプ別のコミュニケーション上の注意点がわかるようになります。配属先の上長にきちんと新人のタイプや注意点を伝え、近いタイプの先輩をメンターにすることで、悩みを改善することができます。

●能力検査

SPIの能力検査では、おもに「基礎能力検査」を行います。

基礎能力とは、どのような仕事にも共通して求められるスキルや知識を獲得する際のベースとなる能力のことです。この能力が高ければ、知識を素早く吸収し、理解・応用することができる資質を持っていることになります。「飲み込みが早い」「地頭（じあたま）がいい」「ポテンシャルが高い」という表現に近いイメージです。

能力検査では、この基礎能力検査のほか、新卒採用向け、中途採用向け、事務職採用向けなど、目的やターゲットに合わせた検査を行うこともできます。

適性検査は、個人の職務適性や能力を測定するための重要な手段です。性格検査では候補者の人柄や適応力が理解でき、能力検査では基礎能力やスキルを測定します。

適性検査の結果を活用することで、企業は適切な人材配置や採用戦略を策定できます。
適性検査についてさらに詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について

企業のニーズに応える4つのSPI実施方法

「1日で適性検査と面接を終わらせたい」「できれば適性検査の結果を見ながら面接をしたい」といった企業のニーズに応えるため、SPIでは4つの実施方法をご用意しています。パソコンでの受検方式は、候補者がSPIの受検完了後、面接担当者はすぐに採点結果を手にすることができます。

●テストセンター

リクルートマネジメントソリューションズが運営する会場でSPIを受検します。受検完了後は、すぐに採点結果をダウンロードできます。
※2022年10月11日受検分より　オンライン会場含む

●インハウスCBT

自社のパソコンでSPIを受検します。受検完了後、すぐに採点結果のダウンロードが可能です。インハウスCBTを採用面接の前に組み込むことで、既存の採用選考フローを大きく変えずにSPIを導入することができます。

●WEBテスティング

自宅や学校のパソコンでSPIを受検します。受検完了後、すぐに採点結果をダウンロードできます。

●ペーパーテスティング

パソコンを使わず、マークシートで受検します。記入したマークシートが採点物流センターに到着した後、約3時間後に検査結果のダウンロードが可能です。

SPIは誰でも簡単に使えてクオリティが高い採用支援ツール

SPIの理想は、応募する側と採用する側が、互いに納得できる採用活動をサポートすることです。また、SPIでは、利用しやすい環境の提供も、品質の一環だと考えています。テストセンターやサービスセンターなどの利用のしやすさにも配慮し、品質から運用までさまざまな検討を行っています。

日本の採用環境がきびしさを増す中で、SPIは、誰にでもわかりやすく使いやすい採用支援ツールを目指し、今後も進化を続けていきます。適性検査の導入を考えている方は、ぜひSPI3の資料請求をお申し込みください。パンフレットや報告書の見本など、ご検討に必要な資料一式をお送りいたします。

※
・調査概要及び調査方法：適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
・調査実施：株式会社ドゥ・ハウス
・調査期間 ：2023 年9 月8 日～9 月22 日

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