SPIとは？

SPIとは「Synthetic Personality Inventory」の略で、採用選考の際に使われる適性検査の一種です。
これまでに多くの改善・改変が重ねられ、2019年現在、リクルートマネジメントソリューションズからは
最新バージョンである「SPI 3」を提供しています。

● 40年以上も活用されてきた適性検査

その人物がどれほどの知識を持っているか、あるいは特定の分野に習熟しているかは、各種の試験を行うことで判断できます。しかし、その人の性格や仕事に対する適性は、学力テストのような試験では測ることができません。そこで、採用選考の一環として、人物の適性を見極めるために「適性検査」が用いられるようになりました。

こうして登場した適性検査にはいくつもの種類がありますが、中でもSPIは代表的な存在です。
1974年の提供開始から40年以上もの長きにわたり、多くの企業に利用されてきました。同時に、年数を重ねる度に、検査そのものの課題や問題をあぶり出し、フィードバックすることで、現在も改善が重ねられています。

● 性格と仕事上の能力の一部を測定するもの

採用における適性検査は、自社で仕事をする上で必要な適性を見るためのもの。もう少し詳しくいえば、
「職業そのものはもちろん、仕事を回していくために必要なさまざまな行動に対して、どれくらい資質があるか、その一部を測定するもの」です。

ここで注意が必要なのは、「その一部」というところです。適性検査では、その人の人間性や考え方といった
性格的な面と、思考力や論理性などの能力的な面をそれぞれ測定しますが、それでその人のすべてが判断できるわけではありません。たとえ適性検査の結果が悪くても、その人に仕事に対する適性がないとはいえないのです。


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SPIを実施する目的理由は？

SPIは、年間15,900社以上（2024年3月期実績）の企業で利用されています。
それほど多くの企業が採用選考にSPIを利用している目的について、考えてみましょう。

● 面接ではわからない、人物の本質を測れる

短時間の面接だけでは、目の前にいるのがどんな人物なのかを深く知ることはできません。
それを補うために、SPIが活用されています。

新卒予定者を対象に行われるインターンシップは、現場での業務を通して人材の能力や特性を測るための重要な機会です。ペーパーテスティングや短時間の面接以上に、その人物を深く知ることができるでしょう。人間性や業務上の能力だけでなく、自社の社風や組織の雰囲気になじむかどうかという点も見ることができます。

SPIも同様です。短時間のテストでさまざまな角度から人物を見ることで、職場になじみ、活躍してくれる人材の獲得に威力を発揮してくれます。

● 事前にSPIの結果を検討すれば、面接がさらに効果的に！

SPIには、その結果を踏まえて面接することによって、面接の内容をより濃く有意義なものにできるという効果もあります。

面接者も、毎日のように面接ばかりを手掛けているわけではありません。1年のほとんどはマネージャーや役員として働いているのですから、いざそのときになって「どんな質問をすればいいのか」と悩むことは多いでしょう。

しかし、面接の前にSPIを実施しておき、その結果を検討しておけば、面接の場で効果的な質問をして、候補者の人となりや行動パターンをつかむことができるはずです。

● 双方にメリットのある採用ができる

一口に「仕事」といっても、業界によって体質や慣習は異なりますし、同じ業界でも企業によって組織の雰囲気も仕事の進め方も違います。しかし、企業と人材の相性は、短時間での面接だけで推測するのは簡単ではありません。そのため、せっかく採用した人材が組織に合わない...ということが、しばしば起こります。これは、企業にとっても本人にとっても残念なことですし、時間やコストのロスでもあります。

こうしたことを避けるために、SPIが活用されているのです。

もちろんSPIの結果だけで、企業と応募者の適合性を完璧に判断することはできません。SPIが測定できるのは、その人の一部分にすぎないからです。しかし、SPIを採用選考の一部に取り入れることで、感覚値になりやすい「人となり」を理解でき、企業も候補者も安心できる、双方にメリットのある採用を実施できます。


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SPIはどのように活用されている？

多くのメリットを持つSPIですが、その活用法は企業によってさまざまです。シンプルに人柄を測るための目安として面接の参考とする企業もあれば、より広がりのある活用を実施している企業もあります。その一例を挙げてみましょう。

採用だけでなく、育成にも活用（ウェディングサービス会社）

SPIの結果を配属後の上司に渡し、人材育成の指標として活用しているケースです。ベースとなる育成指針に加えて個々の性格に配慮することで、本人に合った育成計画を実施することができます。

配属先の決定や現場でのフォローに活用（ホテル運営会社）

この会社では、おもに配属先の選定に活用しています。社内の雰囲気や、社風に合うかどうかが重要な職場なので、その人の特性を知り、どう接し、どう育てるかを考えるための資料としています。

データの蓄積によって、安心して採用できるように（ソフトウェアサービス会社）

この会社では、SPIを導入してから数年間の結果データを分析することで、自社になじみ、パフォーマンスが高い傾向の応募者選定の一助にしています。求める人物像の指標があることから、安心して採用することができるようになりました。

上記を見ても分かるように、SPIは採用選考において、候補者の能力や適性を客観的に測定するために活用するものです。面接や履歴書だけではわかりにくい候補者の性格や思考力、論理性などを可視化することで、適切なポジションに配属したり、育成計画を立てたりする際の指標として用いられます。

また、データ分析により過去の採用の良い点や改善点を把握し、将来の採用に活用することもあります。適性検査の活用方法をさらに詳しく知りたい方は、ぜひ下記を参考にしてみてください。

＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について

SPIで、企業にも応募者にも安心の採用を

企業の気風やカラーに合わない人材採用は、企業にとっても応募者本人にとっても、良いことではありません。
しかし、SPIを活用すれば、自社にフィットした人材の採用実現の可能性を高めることができます。

リクルートの適性検査SPI3は、その名のとおり3つ目となるSPIの最新バージョンで、従来の性格適性に加えて
自社組織への適応性も測定できます。

ここで挙げた活用例も参考にして、自社にも応募者にもメリットのある採用を実現してください。