そもそも、適性検査とは？

適性検査は、仕事に取り組む上で必要とされる素質をどれだけ持っているか、その一部を測定する検査です。素質には、学力や知能のほか、性格や人となり、指向などが含まれます。このうち、性格や人となり、指向といったパーソナルな部分は数値で表しにくく、面接でも把握しきれないものです。適性検査は、知的能力はもとより、このようなパーソナリティについても定量的に表し、向き・不向きの予測に役立てることができます。

そのため適性検査は、新卒採用や中途採用でも、面接時の人物特徴の把握や大勢の候補者の人物像を、効率的に深く理解する目的で使用されています。

適性検査の活用方法や目的について、詳しくは以下の記事もご覧ください。
＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について

適性検査の導入を迷っている方は、以下の記事もご覧ください。
＞＞適性検査をはじめて導入する人に知ってほしい、適性検査を使う理由


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適性検査を行うタイミング

適性検査を行うタイミングは、主に
・書類選考前
・面接前
・最終面接前

が適切とされています。それぞれのタイミングにどのような意味があるのかを見ていきましょう。

●書類選考前

書類選考前に適性検査を実施することで、書類選考の判断材料として適性検査の結果を活用することができます。

会社が求める人材かどうかを数値やデータで見られることや、採用の質を上げられるというメリットがあります。

●面接前

面接の前に適性検査を実施するのも効果的です。対面での質疑応答だけでは気付けない応募者の特性を知ることができるためです。

●最終面接前

最終面接の前に行う適性検査は、会社や業務と応募者の相性を改めて確かめるのはもちろん、内定後フォローに結果を活用するためでもあります。

適性検査の結果をもとに面談の機会を増やし、入社後の配属や将来のキャリアについて話しながらコミュニケーションの機会を増やすきっかけとなります。

●従業員データの分析に活用できる

適性検査の結果からわかる従業員のデータを分析し、従業員一人ひとりの配置や異動、研修などでの人事施策に活用することができます。

配置・異動先の上司や業務との相性はパフォーマンスを発揮してもらう上で重要なポイントとなるため、最終決定を下す際の判断材料となります。

また、退職した従業員のデータも自社の施策を見直したり、採用の質を上げたりするために活用できます。

適性検査を利用するメリット

適性検査を利用することで、採用にさまざまなメリットがあります。

● 客観的な指標にもとづいて候補者の見極めができる

募集人員を超える応募があった場合、何らかの指標にもとづいて次の選考段階に進む候補者を選定する必要があります。適性検査の結果は、客観的な指標にもとづいて得られる情報なので、共通のフレームワークを使って平等に候補者を見極めることができます。

● 書類や面接では見えにくい本質を理解できる

書類や面接だけで、候補者の本質的な資質や性格を理解するのは困難です。面接に臨む人は、事前に十分な準備をしており、採用されたいという熱意や緊張も相まって、素の部分を出し切れないことがあるためです。書類も同様に、前職での成果や実績といった良い点にフォーカスしていることが多く、なかなか本来の実力を見極めることは容易ではありません。

そこで、適性検査を活用すると、書類や面接では見えにくいその人の本質的な人となりやポテンシャルを可視化することができます。

● 従業員のデータ分析に活用できる

適性検査の結果からわかる従業員のデータを分析し、従業員一人ひとりの配置や異動、研修などでの人事施策に活用することができます。

配置・異動先の上司や業務との相性はパフォーマンスを発揮してもらう上で重要なポイントとなるため、最終決定を下す際の判断材料となります。

また、退職した従業員のデータも自社の施策を見直したり、採用の質を上げたりするために活用できます。

適性検査で測定できる要素とは？

適性検査で測定できる要素は、大きく「知的能力や一般常識など、基礎となる能力」と「性格や指向性、意欲といったパーソナリティ」に分けられ、さまざまな内容と手法で測定されています。

「適性検査の内容」と「適性検査の実施方法」には、それぞれさまざまな種類が用意されています。

適性検査の「内容」の種類

適性検査は、さまざまな種類があり、採用の場面でよく利用されるのは、「能力検査」「性格検査」「興味・指向・意欲検査」です。それぞれの測定内容と測定手法について簡単にまとめてみました。

関連記事：「能力検査」と「性格検査」の特徴とは？適性検査の種類や内容を解説

１．能力検査

＜測定内容＞

「能力」と一口にいっても、その測定内容は多岐に渡ります。その中でも、採用時に主に利用されているのは「一般知的能力テスト」と「知識テスト」です。

知識テストは、これまで蓄積してきた知識や技術を測定するという意味では、「過去」に関する評価という側面をもっている一方で、一般知的能力テストは、新しい知識を学習する力、蓄積した知識を応用する能力を測定するという意味で「将来」の可能性を測定するという側面をもっています。

＜測定手法＞

回答形式の違いから「客観式」と「記述式」の大きく2つに分類することができます。

２．性格検査

＜測定内容＞

性格検査は提供会社によって内容や背景となる理論がさまざまです。基本的には「尺度」と呼ばれる人物特性を表す項目があり、各尺度の得点の高低で性格特徴を示すものが多いです。サンプル報告書を見ることで、どのような内容を知ることができるのかがわかるので、適性検査を検討するときには確認してみてください。

＜測定手法＞

採用時に利用される主な性格検査の形式は、「質問紙法」「投影法」「作業検査法」の3つに分類できます。

３．興味・指向・意欲検査

これらはいずれも、個人の動機的な側面に着目する検査です。さまざまな分野の職業や職務に対する「好き・嫌い」やいくつかの職務内容に従事したいかしたくないかといった内容を測定しています。


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適性検査「実施方法」の種類

適性検査の提供会社により、選択できる実施方法はさまざまですが、大きく４つの方法があります。（一般的な内容およびSPIでのご提供内容を記載しているため、詳細は適性検査提供会社により異なります）

１．テストセンター（パソコン受検）

テストセンターとは、適性検査の提供会社が運営する各地の会場に受検者が出向き、パソコンで受検する方法です。企業は受検者情報を管理システムに登録し、受検期間を指定した上で受検者に案内メールを送るだけなので、適性検査実施の手間（試験監督や会場準備など）やコストを削減できます。さらに、会場では本人認証を徹底しているため、不正受検も防止できます。
※2022年10月11日受検分より　オンライン会場含む

２．WEBテスト（パソコン受検）

WEB形式は、受検者の自宅などのパソコンで適性検査を受検する方法です。テストセンターと同じく企業側の手間やコストを削減できます。さらに受検者が会場に出向く必要がないため、候補者が遠方に住んでいる場合や、候補者の都合がつきにくい中途採用などで、受検者の負担が少ない点がメリットです。

３．インハウス（パソコン受検）

インハウス形式は、企業のパソコンで適性検査を受検する方法です。企業側で適性検査受検のパソコンや会議室を用意する必要はありますが、マークシートと比べると実施時間が少なく、時間の管理などもパソコン上で行ってくれるため、試験監督の負荷は少なくて済みます。即時で結果がわかるので、適性検査の受検後すぐに結果をダウンロードし、面接に臨むことができます。候補者を何度も呼び出すことが困難な中途採用でおすすめです。

４．ペーパー（マークシート受検）

おなじみの、マークシートで受検する方法です。適性検査提供会社によって、人事の方がご自身で採点するタイプや、適性検査提供会社が運営する採点センターに回答済のマークシートを送付するタイプなどがあります。記入用紙とペンがあればいいので、受検環境が整っていない状態でもすぐに取り入れやすい方法ですが、最近は人事の負荷や学生の受検負荷を考慮し、マークシート形式からパソコン形式へ主流が移ってきています。

適性検査「SPI」の種類

多くの企業様に採用いただいている「SPI」は、対象者ごとに

・大学採用向け
・中途採用向け
・高卒採用向け
・事務職採用向け
・全対象者受検可能

と、大きく5つの種類に分かれています。それぞれの内容は以下の通りです。

●大卒採用向け

SPI３-U

性格診断に併せて、大学4年生の就職希望者向けの基礎能力（言葉の理解力を指す"言語能力"、数的情報を読み解く力を指す"非言語能力"）を確かめるテストを行います。

SPI３-UE

性格診断、大学4年生の就職希望者向けの基礎能力に併せて、実践的英語能力のベースである語彙・文法の理解力や読解力を測定するテストを行います。

SPI３-US

性格診断、大学4年生の就職希望者向けの基礎能力に併せて、物事の背後にある共通性や構造性を把握する力を確かめるテストを行います。

SPI３-USE

性格診断に併せて、大学4年生の就職希望者向けの基礎能力、英語能力、構造的把握力を確かめるテストを行います。科目が多いため、所要時間は105分と長めです。

GAT-U

大学4年生の就職希望者向けの基礎能力を確かめるテストのみ行います。

ENG

実践的英語能力のベースである語彙・文法の理解力や読解力を測定するテストのみ行います。

●中途採用向け

SPI３-G

性格診断に併せて、一般企業人向けの基礎能力を確かめるテストを行います。

SPI３-GE

性格診断、一般企業人向けの基礎能力に併せて、実践的英語能力のベースである語彙・文法の理解力や読解力を測定するテストを行います。

GAT-G

一般企業人向けの基礎能力を確かめるテストのみ行います。

●高卒採用向け

SPI３-H

性格診断に併せて、高校3年生の就職希望者向けの基礎能力を確かめるテストを行います。

GAT-H

高校3年生の就職希望者向けの基礎能力を確かめるテストのみ行います。

●事務職採用向け

SPI３-N

性格診断に併せて、就職希望者向けの事務能力（漢字の読み書き、計算能力、事務処理）を確かめるテストを行います。

SPI３-R

性格診断に併せて、就職希望者向けの実務基礎能力（一般事務業務能力を指す"実務処理能力"、判断が必要な業務に要求される能力を指す"基礎能力"）を確かめるテストを行います。

NCA

就職希望者向けの事務能力を確かめるテストのみを行います。

RCA

就職希望者向けの実務基礎能力を確かめるテストのみを行います。

●全対象者受検可能

SPI３-P

職歴、採用のタイミングに関わらず全ての人を対象に、性格診断のみを行います。

適性検査を比較するのは難しい　～適性検査選びの失敗談～

このようにさまざまな適性検査が存在する中、「どの適性検査も同じに見えて、違いがわからない」「料金や実施時間くらいしか比較するポイントがわからない」といった声をよくお聞きします。

よくわからないまま、とりあえず適性検査を導入してみたものの「あまりうまくいかなかった」という下のイラストのような失敗談は、思わず「あるある！」とうなずいてしまう方も多いのではないでしょうか？

適性検査は目に見えないものを測定しています。また、使った適性検査が良かったのかどうかは、「採用した人が仕事で成果を出している」「元気にイキイキ働いている」という状態として現れるため、即時的な利用効果が見えにくいのも特徴です。だから、目に見える価格や利用時間だけで選びがちなのです。

私たちは、適性検査を「企業や学生・転職者の将来を左右するツール」だと考えています。だからこそ、価格だけで選ぶのではなく、中身もしっかり比べて選んでいただきたい。ここからは、適性検査を比較検討するときに、費用や実施時間に加えてチェックしたほうがよいポイントについてお伝えします。

適性検査を導入する際にチェックしておきたいこと

どんな企業であってもおすすめできる、一般的に「最も良い適性検査」というものが存在すれば、ぜひお伝えしたいのですが、残念ながらそのような適性検査は存在しません。なぜなら、使う目的によって最適な適性検査は変わるからです。

こんな話をすると、「使う目的によって異なる？ただ、いまの採用をよくしたいだけなのに！そんなに難しいことなら、うちにはまだ早いかな・・・」という声が聞こえてきそうです。でも、安心してください。「まず使ってみたい」方のためのチェックポイントもご用意しています。

適性検査のチェックポイント
さまざまな会社から提供されている適性検査ですが、導入を検討する際のチェックポイントがあります。一般的には、「品質」「実績」「使いやすさ」「コスト」の4つです。

● 品質

適性検査の結果がもたらす影響は、候補者の合否だけではありません。採用した人材の定着度や活躍ぶりによって、企業の経営にも大きな影響を与えます。採用や育成、配置、昇進などのタイミングにおける正しい判断の助けになるよう、品質の追求と維持に対する、提供会社の姿勢を確認しましょう。

適性検査の品質を定期的に検証していること、不正受検対策をしていることなども重要なチェックポイントです。

● 実績

適性検査は、偏差値と同じように、全体の中でどのあたりに位置するのかを判定基準にしています。そのため、幅広い業種の、より多くの企業に導入実績があるほど、客観的な結果が得られます。また、検査結果とその後のパフォーマンスとの整合性を検証するには、それなりの年月を要します。ですから、一見すると低コストで検査内容が充実していても、歴史が浅く実績の少ない適性検査では、候補者の資質や適性を深く理解するには情報不足で、材料として不十分である可能性があります。

● 使いやすさ

適性検査を導入することで、採用担当者の負担が増えてしまっては本末転倒です。スムーズに準備できるサポート体制や、多様な受検スタイル、読み解きやすい報告書のほか、導入後のフォローやアフターサービスなどに注目し、使いやすい適性検査を選びましょう。

● コスト

適性検査のコストを比較する際、適性検査そのものの価格だけを見比べるのでは不十分です。採用全体にかかる人件費、受検会場にかかる費用、採用後の定着率までをコストと考えて、価格に見合った価値があるかを検討しましょう。なお、採用、配置配属、育成など、一度の受検結果を複数の目的で活用できる適性検査はコストパフォーマンスに優れているといえます。

適性検査が自社に合うか検討するときに重要な2つの観点

選んだ適性検査が自社に合うのか検討する際の重要な観点は、大きく下記の2つがあります。それぞれ詳しく見ていきましょう。

1　問題内容や測定内容が、適性検査の利用目的や対象者に対して適切か

適性検査を比較する際には、「適性検査を利用する目的によって、最適な適性検査は異なる」という観点が重要です。

「誰に（学生、転職者、社員など）」「どのような場面で（面接の参考、スクリーニング、昇進昇格など）」実施し、「何を見たいのか（人柄、地頭の良さ、要件との合致度など）」を明確にすることが、本来的には望ましいのです。

2　適性検査そのものの品質が十分高いか

適性検査を利用するのが初めてという場合は、適性検査そのものの品質が十分高いかどうかを確認することから始めましょう。「採用人数も少ないし、そんなにハイレベルなものは必要ない」という声もたまにいただきますが、人数が少ないことと品質を重視しないことは関係がありません。

むしろ、少人数だからこそ1名採用するインパクトは大きいですし、そもそも結果が信頼できない適性検査では、適当に合否を出すのとなんら変わりありませんから、実施する意味がありません。

適性検査の品質を比較する4つポイント

自社に合う適性検査を検討する際、品質も重要であることは先にご説明したとおりです。そこで、適性検査の品質について誰にでも確認できるチェックポイントをご紹介しましょう。

下記の4つのポイントは、導入の目的に合っているか以前に、満たしていないと実施の意味をなくしてしまうかもしれない重要なポイントです。適性検査を比較する際にはまず、このポイントを満たしているかを確認してみましょう。

品質の比較ポイント1　実績社数・受検者数はどのくらい？

• 年間利用社数・受検者数
• 業界・従業員規模・受検者層のばらつき

実績が多いと安心ということもありますが、適性検査の場合は、受検者数の多さと幅広さが検査結果の信頼に直結します。

例えば、「能力が60点」という検査結果が出ても、それだけでは60点が高いのか低いのかはわかりません。周囲が30点台ばかりであれば「高い」、周囲が80点台ばかりであれば「低い」となります。このように、適性検査で測定している人の特性は絶対的な基準が存在しないため、「大学生全体と比較してどのレベルか？」「社会人全体と比較してどのレベルか」といった、何らかの比較対象を置いて結果を算出する必要があります（中には、点数をそのまま表示する適性検査もありますが、レベルが把握できないため誤った判断を招く可能性があります）。

その際、「全体のレベル」の根拠となるのは、その検査を受検している受検者データです。受検者数が多く偏りがなければ、そのデータの平均やばらつき度合にぶれが少なくなり、適性検査の結果を安心して見ることができます。

品質の比較ポイント2　実施するためにかかる企業・学生の負荷は？

• 適性検査の実施準備・実施にかかる人事の手間はどのくらいか？
• 学生にとって負荷の少ない実施方法か？
• 検査の結果を見るまでにどれくらい時間がかかるか？
• 企業・受検者が困ったときに問い合わせができるサポート体制があるか？

適性検査を実施するために、今以上に手間や時間がかかってしまっては意味がありません。何か困ったことがあったときに、気軽に相談できるサポート体制があると、初めての適性検査でも安心です。

品質の比較ポイント3　報告書がわかりやすいか？

• 初めて適性検査を見る場合も、見方がわかるか？
• 活用のためのサポートツールが十分に用意されているか？

報告書の読み取りやすさは、適性検査を使いこなせるかどうかに直結します。「情報量が多いと、いろいろな結果が確認できてお得！」と思いがちですが、いくら情報がたくさんあっても結果が読み取りにくいものは、結局使いこなせず無駄になってしまいます。

「大は小を兼ねる」といいますが、適性検査では情報が多すぎるのも困りものです。「選考で確認したい観点が、理解しやすく表現されているか」をきちんとチェックすることが重要です。

品質の比較ポイント4　結果が信頼できるか？

• 質問数は十分な数あるか？
• 「信頼性係数」を公表しているか？
• 入社後の活躍度との関連性を調査しているか？
• 問題内容が定期的に見直され、メンテナンスが行われているか？

結果が信頼できるかどうかは、実績社数・受検者数に加えて、チェックしたほうがいいポイントです。質問数の少ない適性検査は検査時間も短く手軽で、一見良く見えますが、1問に対する答えが結果全体に与える影響が大きいため、受検するたびに大幅に点数が変わってしまうことがあります。ぶれの大きい適性検査は実施の効果がなく、本末転倒です。

なお、適性検査の結果のぶれの度合い表す指標に、「信頼性係数」というものがあります。この数値が高ければ高いほど、結果が安定していて信頼できることを表しています。適性検査の信頼性係数は、一般的に「0.8以上」の水準が望ましいと考えられているのです。SPIの尺度ごとの信頼性係数は、0.8以上の水準を担保しています。

SPI3は適性検査への数々のご要望にお応えします

1974年に誕生したSPIは、SPI2を経て、2020年現在、SPI3へと進化しています。40年の歴史を持つリクルートのSPI3は、大手企業はもちろん、中小企業でも多く採用されている信頼性の高い適性検査です。これまでの実績から、さまざまな業種における受検者からの、偏りのない膨大なデータを保有しており、精度の高い検査結果を導き出すことができます。

料金体系もわかりやすく、実際に受検した人数に応じて課金されるため、キャンセルがあっても料金が発生しません。1名様から利用でき、少人数の採用にも安心してご導入いただけるのが特徴です。

さらに、実施までのフォロー体制、報告書の読みやすさ、ペーパーテストと、3タイプのWEBテストから選ぶことができます。この多様な受検スタイルによって、使いやすさの面でも高い評価を獲得。適性検査の結果を、入社後の人事マネジメントにも活用するためのサポートツールも充実していますので、幅広い領域での活用にも適しているといえるでしょう。

SPI3は、適性検査の中で最も選ばれているテストです。適性検査を採用活動に導入しようとお考えの方は、ぜひSPI3をご検討ください。資料請求をお申込みいただければ、パンフレットや報告書の見本など、ほかの適性検査との比較に必要な資料一式をお送りいたします。


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