（小山様）まず採用方針の変遷からお話しすると、2017年くらいから、仕事のスキルだけではなく、よりグッドパッチらしい、一緒に事業成長を創っていける・チームとして成果を出せる人を採用しよう、という方針を置いていました。その方針決定の背景は、シンプルにミスマッチを防ぎたいという話だったかと思います。

すでに利用していた別の適性検査があったのですが、採用での人物理解には、もっと多様な観点があった方がいい、という話があり、応募者を多様な観点から捉えることができるSPIを2020年3月に導入しました。当初は面接での人物理解、というシンプルな使い方をしていました。

（大山様）その後2020年のマザーズ上場を経て、2021年のタイミングで、採用のあり方を再度見直しています。事業をより速いスピードで成長させていくために、デザイン組織内に人事機能を移しHRBPの役割を設け、デザイナー組織として採用を進めていく体制変更を行いました。また、事業方針として我々の提供価値を、高品質な「アウトプット」に限定せず、顧客の事業成長に影響を及ぼす「アウトカム」に至るまでを価値とし、実現できる人材採用を行っていきたいと考えました。

そこで、社内でSPI分析を行ったところ「環境に依存せず、過去の成功体験にとらわれず、自分で高い目標を置き続けられる」「正解が見えないなかでもタフに・前向きにプロジェクトを前に進めていける」「顧客や関係者からのフィードバックを素直に受け止められる謙虚さがある」という特徴が見えてきました。これはグッドパッチのカルチャーだなと感じ、あらためてカルチャーフィットの参考にするようになりました。

（小山様）面接の中心は、面接者と応募者の対話であるということが前提で、その人自身を深く理解するための参考情報として活用しています。応募者一人ひとりと向き合い、グッドパッチを知ってもらい、いい意思決定をしてもらう。結果的にその人がその人の個性を生かして活躍し、事業が成長していく。その起点が応募者を深く理解することだと考えており、SPIは限られた面接の時間で応募者を理解する1つのツールとして活用しています。

もし結果で気になる点があればその点を面接で掘り下げ、自己認識があるか、改善する意思はあるかなどを確認しています。なおSPI自体は最終選考前に受検をお願いしているので、上記は最終面接時に実施していますね。

（小山様）入社前の面談で、本人とのすり合わせで活用することもあります。「面接を通した印象・適性検査の結果から、あなたの持ち味はこうだと捉えていて、こういう場面では活躍されると思います。こんな場面では苦労をすることもあるかもしれませんが、どうですか？」と、入社後に想定される仕事内容やその方の働きぶりを伝えながら、お互いにすり合わせていくようなイメージです。

また、最終選考の段階で受け入れ予定の部署のマネジャー以上には結果を公表しているので、どういうタイプの人が入社するのかをある程度把握できるようになっています。これによりゼロから入社者を把握する必要がなくなるので、入社後の関係性構築がスピーディーになっている印象です。

（大山様）入社後の育成については、これからさらに活用していきたい、と構想しているところです。先ほどの事業方針、顧客の事業成長を実現するデザイナー組織になっていくということを考えると、採用だけではなく、育成や組織開発も重要になってくると考えています。

そのなかでは、どのようなチーム・体制づくりを行っていくとよいかなどもテーマになると思いますが、そこでもSPIを活用していけたらいいなと考えています。

（大山様）入社された一人ひとりが個性を生かして活躍することが、事業の将来を創ると考えています。単なる合否評価のためではなく、応募者一人ひとりの個性を尊重し、自社で活躍できるのか？をフラットに検討・すり合わせする際に活用できるツールとして、SPIを活用するのがよい使い方だと思います。

（小山様）また、企業が選ぶ、ではなく応募者から選ばれるように努力する時代だという前提を置いた際に、どうしたら応募者から選ばれるのか？を考えるためのツールとしてもSPIは有効だと思います。