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採用に悩む中小企業必見！
成功事例でわかる採用のコツ

2022年11月25日

採用のノウハウ
SPI3の活用

中小企業にとって、採用に関する悩みはさまざまありますが、その中のひとつに「採用した人材が自社に定着し活躍してくれるかどうか」という入社後の定着・活躍についての悩みがあります。定着してもらうためには、自社にフィットした人材を採用することが大切です。
具体的にどのような取り組みを行えば良いのか、ある中小企業の成功事例をご紹介します。採用における問題点の整理や対応、そして結果についてまとめましたので、より良い採用活動のヒントにしてください。
そして、現在の採用活動の見直しと改善を行う上で、人材の見極めに適性検査SPIを活用するメリットも併せて解説します。

INDEX

▶ 成功事例1　メーカーA社：選考プロセスの見直しを行い、改善へ
▶ 成功事例2　販売・小売B社：求める人物像の見直しを行い、改善へ
▶ 中小企業の採用を成功させる3つのコツ
▶ 採用活動の改善にSPIを活用するメリット
▶ 採用活動を見直して、定着・活躍を阻害する原因を解消しよう

成功事例1　メーカーA社：選考プロセスの見直しを行い、改善へ

選考プロセスの見直しで採用課題を解決したメーカーA社の事例をご紹介します。

A社は、面接方法がオンラインにシフトしたことで候補者の見極めが困難になり、早期離職者が増加してしまいましたが、選考プロセスの見直しによって改善につながりました。

【問題点】
■面接者の見極め難度上昇を起因として、入社後のメンタル不調者、早期離職者の増加

・オンライン面接が主流になり、面接者の見極めの目線にズレが生じていた。
・現場が多忙かつ人材不足により、入社後のフォローが手薄になりがちだった。

【対応】
■選考プロセスの見直しを実行

・人材要件を新たに設定
入社後のミスマッチを防ぐため、ストレス耐性や自立度の高さにポイントを置いて人材要件を設定した。

・適性検査をSPIに変更
従来使用していた適性検査を、設定した人材要件と照らし合わせて適応度合いを確認できるSPIに変更した。

・面接者研修を実施
面接時に最低限見ておくべき要素をSPIで定量化し、採用の見極めに活用していた評定シートを刷新。併せて面接者研修を行い、見極めのポイントを確認した。

【結果】
■早期離職者の減少に成功

・求める人物像と、候補者をチェックするポイントが揃い、見極めのばらつきがなくなった。
・SPIの育成支援報告書を配属先の上司に配布することで、その人の強みや弱み、つまずきがちなポイントなどを踏まえた関わり方ができ、早期離職者の減少につながった。

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成功事例2　販売・小売B社：求める人物像の見直しを行い、改善へ

B社は、入社後にメンタル不調者や離職者が増加し、定着・活躍につながらず悩んでいました。そこで原因を調べた結果、採用した人材の資質と仕事内容のミスマッチだったことが判明。求める人物像の設定から見直し、改善につなげています。

【問題点】
■本人の資質と仕事が合わず、メンタルヘルス不調者や離職者が増加

・採用人数を充足することに注力したため、採用の合格基準を下げていた。
・求める人物像の明確化や、ペルソナの設定が不十分だった。

【対応】
■ペルソナ設定の見直しなど選考プロセスを変更

・活躍している社員のSPI結果をもとにペルソナを再設定
社員に適性検査のSPIを実施。その結果を分析し、実際に活躍している社員の特徴をピックアップ。共通する項目を採用要件として設定し、候補者とのマッチ度を確認することで採用の精度を向上させた。

・採用人数増加に伴い選考プロセスを変更
採用人数の増加に伴い、集団面接を廃止して個人面接を担当する面接者を増やした。

・変更したプロセスの振り返りを実施
SPIをもとに内定者、個人面接担当者、個人面接の合否傾向を比較。選考プロセスの変更による影響を調査しフィードバックした。

【結果】
■早期離職者の減少に加え、早期戦力化に成功

・今回の取り組みによって、面接通過数や内定者数だけではわからない採用の問題点を把握することができた。
・SPIの結果をもとに、設定したペルソナとのマッチ度が低い内定者には研修を追加したり、SPI結果を配属先の上司に共有して関わり方の参考にしてもらったりすることで、入社後の早期戦力化を成功させている。

中小企業の採用を成功させる3つのコツ

ご紹介した成功事例をもとに、中小企業の採用を成功させるコツを整理してみました。採用のコツは3つありますので参考にしてください。

●自社の採用活動を客観的に見直す

自社の採用活動にどのような問題点があるのか、現在の採用活動のボトルネックを見つけ、改善を図ります。採用の合格基準や求人内容に問題がないか、改善しやすいところから始めてみるのもおすすめです。

●求める人物像を明確にする

自社が求める人物像、ペルソナの設定に問題がないか確認します。
決め方としては、自社に定着・活躍する人材について、「現在の視点」と「未来の視点」、および「定性情報」と「定量情報」の4つを軸として情報収集を行います。収集して整理した情報をもとに求める人物像を具体化できたら、ペルソナの設定を行いましょう。

●面接を改善する

採用の成功には、面接の改善は欠かせません。
面接者によって見極め方にブレが生じると、想定している人材の採用につながらない可能性が高まります。設定したペルソナなどの人材要件を、採用に関わる担当者の共通認識にし、評価基準がブレないようにします。

採用活動の改善にSPIを活用するメリット

採用活動の改善にあたって、適性検査であるSPIを活用すると、次に挙げる3つの効果が期待できます。面接の場だけではなく、問題点の洗い出しや振り返りにも利用できる点がポイントです。

●人材要件とSPIの項目を紐づけることで、面接の属人化がなくなる

作成した人材要件を、SPIの検査項目に紐づけることで「必須の指標」と「あるとうれしい指標」を整理できます。これを客観的な資料として面接に活用し、面接者の主観が入るのを防ぎます。

●採用プロセス変更の影響を可視化できる

採用活動の振り返りの中で、質に関する振り返りは難しいといわれています。しかし、SPIの分析結果を前年や経年で比較すると、採用のプロセスの変更が内定者の質にどのような影響を与えたのか確認ができるため、質に関する振り返りを可視化することができるようになります。

●潜在的な問題に気づける

SPIの分析結果を精査することで、採用活動に少なからず影響を及ぼしている潜在的な問題に気づき、顕在化する前に対処することができます。例えば、同じ人材要件を設定していたにもかかわらず、前年のほうがより求める人材に近しい人が採用されていた場合、見極めが機能していなかった可能性などに気づくことができます。

採用活動を見直して、定着・活躍を阻害する原因を解消しよう

採用後の定着・活躍に問題がある場合、採用活動全体を見直して原因を特定し、すみやかに改善を図ることが重要です。今回ご紹介した成功事例を参考に、ぜひ自社の採用活動を振り返ってみてください。
また、人材要件の設定や面接のブレの低減、ペルソナの見直しなどには、SPIが役立ちます。潜在的な問題の早期解消にもつながるSPIを活用して、採用活動のブラッシュアップを目指しましょう。