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人事の悩みを解決！採用～フォローまで、
人事担当者が抱える悩みと解決法

2022年10月24日

採用のノウハウ
SPI3の活用

人事の仕事、と一言でいってもその内容は多岐にわたります。そのため、人事担当者が抱える悩みも1つではありません。採用から育成、入社後フォロー、評価や異動に至るまで、フェーズごとに悩みが存在します。
本記事では、よくある人事担当者の悩みとその解決法のほか、適性検査SPIの活用方法を解説します。

INDEX

▶ フェーズ別のよくある人事担当者の悩み
▶ 人事担当者の悩みを解決する考え方
▶ 現状把握・理想に近づくための施策実行に役立つ、適性検査のSPI
▶ 人事担当者の悩みを洗い出し、理想に近づける努力をしよう

フェーズ別のよくある人事担当者の悩み

まずは、人事担当者が抱えやすい悩みについて、「採用フェーズ」と「入社後フェーズ」に分けて見ていきましょう。ともに悩みは4つあります。

●採用フェーズでの悩み

少子高齢化が進む昨今、企業にとって働き手の獲得は喫緊の課題です。自社のビジョンにマッチした人材の確保が、組織の未来を左右するといっても過言ではありません。それだけに、人事担当者の仕事といえば採用を思い浮かべる人も多いはずです。
採用フェーズにおける人事担当者の悩みには、新卒や中途を問わず、大きく次の4つが挙げられます。

・応募が少ない
自社に合った人材を選び、適所に配置するには、まずは応募者の方に知っていただき、応募していただかなければ始まりません。思うように応募が集まらなければ、組織の人手不足が加速し、人事担当者の根本的な悩みはなかなか解決しません。

・内定辞退が多い
内定に至るまで、面接などさまざまな工程で思いを込め、時間をかけてきた候補者に内定を辞退されると、もう一度はじめから採用をやり直す必要があります。候補者と長くやりとりをしてきた場合、もっと何かできたのではないかと責任を感じることもあるかもしれません。

・面接で何を聞いたら良いかわからない
面接では、候補者の意欲はもちろん能力や性格を聞き出し、人となりを見極める必要があります。しかし、そのための良い質問の仕方や対応がわからず、悩む人事担当者は少なくありません。

・ミスマッチによって早期離職してしまう
人事担当者が配属先の職場や仕事の状況を把握しきれていないと、現場のニーズとのあいだに乖離が出て早期離職につながります。ミスマッチをどう解消するかは、人事担当者の大きな悩みのひとつです。

●入社後フェーズでの悩み

人事担当者の仕事は、採用したら終わりではありません。採用した社員が定着し、活躍するよう支援することも重要な仕事です。
では、入社後フェーズにおいて、人事担当者はどのような悩みを抱きやすいのか、次の4つが挙げられます。

・そもそも育成する環境が整っていない
人事部においても現場の受け入れ組織においても、人材を育成する環境づくりにまで手が回らないことに悩む場合があります。人事部自体の人手不足が遠因になっていることも多く、簡単には解決できないケースもあります。

・現場の様子、実態を把握できていない
人事が現場の育成や定着状況を把握しきれず、効果的な人事施策を打ちづらいというのも悩みのひとつです。
特にリモートワークが主流になってから、状況がよくわからないという声が増えています。現状が見えづらく、施策後の変化も把握しづらいと、人事担当者としてもPDCAを回すことができず、手詰まり感につながってしまいます。

・人事評価がうまく機能していない
人事評価の基準が曖昧だったり、上司と部下の会話が意図通りに行われず、うまく機能しなかったりすることも、人事の悩みのひとつです。人事評価が機能しないと、社員や組織にとって良くない状態を生み出します。例えば、社員のエンゲージメントが低下して成果が生み出しづらくなる、離職が増加し会社全体の生産性が下がる、離職しないまでも成長が鈍化・停滞してしまうというような状況が考えられます。

・離職率が高い
人事にとって、離職率の高さは大きな悩みといえるでしょう。離職率が高い理由として、労働環境や人事制度や評価に対する不満、上司や同僚との人間関係など、さまざまなものが考えられます。その理由を特定できないと、人事担当者は悩みの解消ができず、手詰まり感を抱えることになります。

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人事担当者の悩みを解決する考え方

さまざまな人事担当者の悩みをピックアップしましたが、まず何から手を付けて良いかわからないという場合、次のような手順で考えてみることをおすすめします。

1.理想的な状態を想定し、現実とのギャップを探る
2. 理想に近づくための要素を整理して、施策を講じる
3. 施策の実行と結果の振り返りをする

社員全員が常に良い状態、組織が理想的な状態を維持することは簡単なことではなく、どの企業や組織においても、問題があることが前提となります。問題一つひとつに対処していくのではなく、自社にとっての課題は何かを考えることが重要です。そのためにまずは、自社にとって理想的な状態を想定し、現状とのギャップを確認しましょう。何が不足しているのか、理想に近づくために必要な要素を整理したら、不足している必要な要素を入手するために、やるべきことを検討しましょう。そして、取り組むべき内容に優先順位をつけたら、施策の実行と振り返りを繰り返し、理想の状態に近づけます。

現状把握・理想に近づくための施策実行に役立つ、適性検査のSPI

理想と現実のギャップを埋めるための施策として、採用フェーズと入社フェーズでは次の例が挙げられます。

●採用フェーズ

自社に定着・活躍する「求める人物像」を策定する、採用プロセスや面接内容の見直しなど

●入社後フェーズ

上司と部下がスムーズに意思疎通ができるように相互理解を強化する、適材適所で離職防止や適応をスムーズにするなど

こうした施策を実行する際に役立つのが、適性検査のSPIです。
SPIを実施することで、例えば能力検査であれば、すべての職種に共通して求められる知的能力が把握できます。そして性格検査を実行することで、候補者の性格的な特徴や、マッチする職場の雰囲気、職務内容などの傾向を把握することに役立ちます。
これにより、次のような効果が期待できます。

＜適性検査SPIで期待できる効果＞

・自社の求める人物像にマッチした人材を発見できる
・候補者に質問すべき内容を事前に想定できる
・面接だけでは見えにくい資質がわかる
・面談に際して、相手の特性を踏まえた対話の組み立てができる
・初期配属や異動先との相性がわかる
・配属先上司と入社者の相互理解を支援する
・本人の自己理解を促進し、成長を後押しする

SPIで人事担当者のすべての悩みを解決できるわけではありませんが、解決の糸口は確実に広がります。SPIを活用して、自社に合った施策を企画・実行し、人事担当者としての悩みを解決していくことをおすすめします。

人事担当者の悩みを洗い出し、理想に近づける努力をしよう