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採用基準の決め方とは？
正しく設定して活躍する人材を採用しよう

2022年01月24日

採用のノウハウ
SPI3の活用

採用活動では、自社の事業の成長と発展に貢献してくれる人材を効率的に採用し、活躍につなげることが重要です。「面接者によって人材の評価が異なり、ミスマッチが生じやすい」「期待したほどの活躍につながらない」といった悩みがある場合、採用基準に問題があるかもしれません。
ここでは、採用基準の策定方法や策定するときのチェックポイントについて、総合的に解説します。

INDEX

▶ 採用基準とは採用担当者全員がイメージ共有できる指標
▶ 採用基準が曖昧だと何が起きる？
▶ 採用基準の策定方法
▶ 採用基準を決める際のポイント
▶ 採用基準の設定にSPIを活用しよう

採用基準とは採用担当者全員がイメージ共有できる指標

採用基準とは、自社で欲しい人物について、採用に関わる人全員がイメージを共有できるように言語化したものです。採用基準を作ることによって、採用活動における指標ができて公平性を担保できるほか、採用・不採用の判断がスムーズになります。

採用基準が曖昧だと何が起きる？

採用基準が設定されていなかったり、あってもうまく機能していなかったりすると、どのようなことが起きるのでしょうか。採用基準の不備を解決しないと、採用活動および採用後の配属において、下記のような問題が起こります。

●現場のニーズと異なる人材が採用される

採用後に配属を予定している現場の担当者以外が面接を担当する場合、人事や役員にとって「必要な人材」と、現場にとって「必要な人材」のイメージが異なる場合があります。

この点を修正せずに採用すると、人材が職場環境になじめなかったり、持っているスキルを発揮できなかったりして、早期退職につながる可能性が高まります。

●採用する人材の資質がばらつく

面接者によって評価するポイントが異なると、採用した人材の資質にばらつきが出ます。

学歴や面接での印象など、表面的な評価で採用してしまい、入社後のミスマッチにつながることもあるでしょう。本当に必要な人材を見落とし、不採用にしてしまうといった失敗も考えられます。

●入社への動機づけができない

採用基準が曖昧だと、「自社の求める人材に合致している」「あなたなら活躍できると思っている」といった、入社への動機づけが難しくなります。なぜ採用したのか説明しづらいため、内定者に納得感を与えることができません。結果、内定許諾の確度を高めることができず、入社辞退が増えてしまいます。

●採用活動の適切な振り返りができない

明確な採用の基準がないと、その年の活動について成否を振り返ることができず、採用の成果や課題が曖昧になります。こうした状態が続くと、長期的には採用力の低下や人材力（人材が持つ潜在的な能力）の低下につながります。

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採用基準の策定方法

採用基準を策定するには、次の3つの方法があります。

企業が目指す姿から決める
企業として中長期的に目指す姿を実現するために、どのような人材が必要かを考えて採用基準に落とし込みます。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　組織の特徴から決める
企業として受け継がれているDNAや組織の特徴をもとに、フィットする人材を採用するための基準を策定します。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　仕事の特徴から決める
採用後に任せる予定の仕事の特徴をピックアップし、特徴にフィットする人材の要件を採用基準とします。

上記の3つのうち、最も実行しやすいのが「仕事の特徴から決める」方法です。

募集する職種ごとに、自社での仕事の特徴を具体的に洗い出し、その仕事を実行するために必要な「スキル」「志向」「価値観」といった資質を言語化して指標にします。

ここでは、新規開拓をする営業職を例に、具体的に見ていきましょう。