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中途採用の課題とは？
担当者の悩みを解決する4つの方法
少子化による労働人口の減少や、売り手市場が続く採用状況の影響で、即戦力となる人材を採用できる中途採用に注力する企業が増えています。しかし、なかなか思うような人材が採用できなかったり、採用した人材がすぐに辞めてしまったりと、中途採用に悩む担当者も多いようです。
ここでは、中途採用の現状と課題のほか、その解決方法をご紹介します。
INDEX
中途採用市場の現状
初めに、中途採用市場の現状を確認しておきましょう。
昨今、多くの企業はグローバル展開やIT化が加速し、変化を続けるビジネス環境にいち早く対応することが求められています。また、企業としての成長が停滞しつつあることを危惧し、組織に新風を吹き込みたいと考える企業も少なくありません。そこで、ビジネス環境の変化への対応や企業の成長促進などを目的として、中途採用による即戦力の確保に期待する企業が増えています。
特に、従業員数300人未満の中小企業では、新卒採用から中途採用にシフトする動きが目立つようになりました。
同時に、厚生労働省の調査によれば、2020年の有効求人倍率は1.18倍となり、前年比で0.42ポイント低下しています。これは、1975年以来45年ぶりとなる大きな下げ幅であり、限られた求人に多くの応募が集まることになりました。一方で、新型コロナウイルスの影響による合同説明会の中止などで採用候補者の母集団を形成できない企業もあり、二極化が進んでいるといえそうです。
中途採用のメリット
中途採用には、下記のように新卒採用にはないさまざまなメリットがあります。
●教育コストを抑えられる
中途採用の場合、前職で基本的なビジネスマナーやスキルを一通り身につけているため、ゼロから指導する新卒採用に比べて、教育にかかる時間とコストを抑えることができます。
●即戦力として活躍してもらえる
実務経験が豊富な人材や管理職クラスの人材など、これまでの経験とスキルを活かして即戦力として活躍できる人材を採用することができます。
●新たな視点やノウハウが得られる
同業他社や、まったくの異業種で働いていた人材を中途で採用することによって、自社にない斬新な視点やノウハウを得ることができます。
中途採用がうまくいかない...よくある4つの課題
中途採用にはメリットがある反面、課題も少なくありません。多くの採用担当者が悩んでいる、よくある課題を挙げてみました。
課題1 応募が少ない
企業にマッチした人材を採用するために、母集団の形成は非常に重要です。選考対象となる応募者の数が少ないと、質の高い選考を行うことができません。結果として、採用活動の長期化や、妥協につながる可能性があります。
課題2 採用したい人物像とマッチしない
一定の応募数があって母集団が形成できていても、自社で求める人物像以外からの応募が多い場合、採用活動は停滞します。
課題3 応募はあるが採用に至らない
企業にマッチした人材からの応募はあるものの、現職からの引き止めや他社からのオファーなどを理由に内定を辞退されてしまうと、採用に至りません。すると、内定後に計画していた事業プランなどが崩れるだけでなく、採用プロセスで投資したコストが無駄になり、大きな損失が発生します。
課題4 すぐに辞めてしまったり、活躍できなかったりする
採用活動は、採用した人材が定着し、活躍できなければ成功とはいえません。入社してもすぐに辞めてしまったり、期待していたような活躍が見られなかったりする場合は、採用プロセスを見直す必要があります。
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中途採用の課題を解決する4つの方法
中途採用における課題を解決するには、どのような方法があるのでしょうか。4つの課題に対して、それぞれの解決方法をまとめました。
解決方法1 募集の方法や面接の方法を変える
応募が少なく母集団の形成が難しいときは、募集の方法や面接の方法を見直してみましょう。募集のチャネルを増やしたり、遠方の優秀な人材にリーチできるオンライン面接を導入したりすると、従来とは異なる層にアプローチすることができます。
解決方法2 候補者に合わせたコミュニケーションをとる
適性検査のひとつであるSPIを活用して、候補者の性格やタイプを把握しておき、面接の時点から候補者に合ったコミュニケーションを実施しましょう。候補者とのあいだに信頼関係が生まれやすくなり、お互いの理解が進んで、入社意欲を高めることができます。
解決方法3 求める人物像の設定を見直す
SPIを社内で実施し、活躍している人の特徴や傾向に応じて、求める人物像のペルソナを見直しましょう。新しいペルソナを基準に採用活動をすることで、母集団の精度や定着率を向上させることにつながります。
解決方法4 面接時の見極めと入社後のフォローを徹底する
社風やコミュニケーションのとり方は企業によって異なるため、たとえ同業界・同職種からの中途入社であっても、組織との相性によっては早期退職してしまうことがあります。
SPIは、被検者の知的な能力と性格の両面を測定しています。能力と性格、それぞれのデータを、職務と組織への順応力の見極めに利用します。さらに、入社後のフォローにも活用し、定着率向上に役立てることもできるでしょう。
採用プロセスや方法の見直しで、中途採用の精度を高めよう
社会背景の変化などを受けて、中途採用の重要性や意義は高まっています。中途採用のプロセスや方法を見直し、より企業にマッチした人材を確実に採用していきましょう。
そのための方法のひとつとして、応募者と社風の相性を見極められるSPIの活用がおすすめです。SPI３は適性検査サービス 中途入社受検者数単年（直近1年）No.1※の適性検査で、面接前に人物を把握してコミュニケーションのとり方を確認することで、限られた時間でのキャリア採用面接でも人となりを把握することができるほか、中途採用した人材の配属先の検討にも活用できます。
中途採用に課題を感じている方は、お気軽にお問い合わせください。
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※調査概要
調査概要及び調査方法：適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
調査期間：2023年9月8日(金)～9月22日(金)・12月15日(金)
調査実施：株式会社ドゥ･ハウス(2024年1月1日より株式会社エクスクリエに商号変更します)
比較対象企業：適性検査サービス展開企業 主要20社
