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中小企業における採用課題とは？
解決策と併せて解説します
近年、採用難による人手不足が続いている日本の中小企業。採用難の背景には、少子高齢化による労働人口の減少をはじめとする、構造的な問題があると考えられます。この事態をどう乗り切るかは、中小企業の経営に直結する課題だといえるでしょう。
ここでは、中小企業の多くが頭を悩ませる採用課題と、その解決策をご紹介します。
国内中小企業における採用の現状
日本の企業全体のうち、中小企業の割合は99.7％を占め、中小企業で働く人の数は労働者全体の約70％に上るといわれています。しかし、中小企業における人手不足感は強く、大卒予定の求人倍率は大企業で0.9倍なのに対し、中小企業は8.6倍となっています（2020年6月、中小企業庁調査室「中小企業白書・小規模企業白書」）。また、中小企業では、「必要な人材の不足」や「従業員の育成・能力開発」が課題として挙げられています（2018年3月、中小企業庁経営支援課「中小企業・小規模事業者における中核人材確保ガイドブック」）。
このような結果から、必要な人材が採用できない、採用できても定着・活躍につながらないといった悩みを抱える企業は少なくないようです。
中小企業が人手不足を感じている人材の層は、高い専門性を持つ人、組織を管理・運営できる人といった中核人材から、中核人材の指揮を受けて現場で働く労働人材までさまざまです。
必要なスキルや能力、経験年数などは各層によって異なりますが、どの場合も自社とのマッチ度が低ければ、入社後の定着や活躍にはつながらないことが多いでしょう。
どの層を採用する場合も、「自社の組織風土に合う人材」「自社で活躍できる人材」であることが、人手不足を解消する上で非常に重要です。
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中小企業の採用課題と解決策とは？
現在、中小企業が抱えている採用課題には、どのようなものがあるのでしょうか。解決策と併せて具体的に見ていきましょう。
●アピール不足で応募が少ないため、母集団が作れない
価値観が多様化したとはいえ、大企業志向は根強く残っています。自社アピールにかけられるコストや時間が少ない中小企業の場合、応募数自体が少なく、母集団を作りにくい傾向があります。
解決策：会社情報の露出の仕方を変える
まずは、応募者の母数を増やすために、会社名など情報の露出を増やして、認知度アップに取り組みましょう。採用関連のフェアへの出展やセミナーの実施などで採用チャネルを増やすほか、SNSの活用もおすすめです。
SNSは、手軽に情報を発信し、工夫次第で自社の存在を広く周知することができるツールです。自社の魅力を発信し、興味をもってもらいましょう。
●採用ターゲットにマッチする応募が少ない
応募はあっても、自社が求める人材が含まれていないケースもあります。どれだけ大きな母集団を作れたとしても、採用ターゲットにマッチする応募がなければ採用にはつながりません。
解決策：求める人物像のペルソナをしっかり設定
求める人物像の中に、明確な理由もなく慣習的に設定している要素がないか、先入観を捨てて見直してみましょう。
その上で、再度ペルソナを設定し、求人原稿の内容やアピールポイントを見直します。
●採用活動のリソースが足りない
社内のリソース不足で専任の採用担当を置くことができないと、採用活動が十分に行えない場合があります。
採用活動が予定どおりに進まない、候補者へのケアが行き届かずに辞退されてしまうなど、採用に支障をきたすおそれが出てしまいます。
解決策：専任業務から全社業務へ
専任の担当者を置くことが第一ですが、それ自体が難しい場合は、あえて担当者を設けず、「みんなで考え、みんなで採用活動する仕組み」を導入するのもひとつの方法です。
「最初から人事を通さず、配属予定部署の担当者が面接をする」「社員と候補者が接する機会を増やし、候補者と接した社員が意見を言い合って選考する」といった工夫をしてみましょう。
●内定辞退や早期離職が多い
内定辞退や早期退職が起きると、それまでにかけた時間やコストが無駄になってしまいます。採用にかけられるコストが限られている中小企業にとっては、かなり大きなダメージです。
解決策：候補者への理解を深め、適切なコミュニケーションをとる
内定辞退や早期離職の背景には、採用フローや採用後のコミュニケーション不足があります。候補者への理解を深めておき、面接段階で候補者のパーソナリティに合った適切な対応をとることで、自社に対する志望度合いを高めましょう。
入社後も、相手のキャラクターに合わせたアドバイスやコミュニケーションがとれれば、早期離職の防止につながります。
優秀な人材を採用し、育てるためのSPI活用法
さまざまな採用課題と解決策をご紹介しましたが、解決策を実践する上で次の2点を意識することが大切です。
＜採用課題に取り組む際に意識すること＞
・自社で活躍する人材の特徴を知っておく
・一人ひとりの性格に配慮する
そこで活用できるのが、適性検査のSPIです。
SPIは、採用選考の際に使われる適性検査の一種で、受検者一人ひとりの「資質」を測定するものです。SPIの内容は大きく「能力検査」と「性格検査」に分かれており、これらのデータを活用することで、次のような効果が期待できます。
●高いパフォーマンスを発揮する人材の指標が決まる
数年間にわたるSPIのデータを分析したり、自社で活躍している人材に受検してもらったりすることで、どういった性格や特徴を持つ人が自社で活躍できるのかを把握できます。求める人物像の指標を決めることで、候補者の選考に役立ちます。
●潜在的な性格や特徴を理解し、フォローに活かす
同じアドバイスでも、人によって捉え方が異なることはよくあることです。SPIで採用者のキャラクターを理解しておくと、それぞれの性格に応じてどのように接するべきか、適切なフォローにつなげることができます。
本人に合わせた育成計画の実施にも役立てることができるでしょう。
採用課題の解決は、できることから着実に実行していこう
中小企業にとって、採用難が労働人口の減少など、社会問題に端を発している場合、年々悪化していくことは避けられません。採用課題の解決が長期的であることを前提に、対策に取り組む必要が出てきます。自社にとって優秀な人材を採用し、長く活用してもらうために、まずは自社における問題の洗い出しを行い、できることから着実に手を打っていきましょう。
求める人物像が定まっておらず整理したい場合には、SPIの活用をおすすめします。SPIによる客観的なデータを求める人物像の指標にするなどして、採用に役立ててください。
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