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採用戦略を成功に導く重要なポイント
とSPIの活用方法
若者の人口減少が続く中、採用活動に頭を悩ませる企業にとって重要なのが「採用戦略」です。漠然とした対象に向けて闇雲に採用活動を行っても、自社にマッチする優秀な人材を確保するのは難しく、内定辞退や早期離職によって採用活動がふりだしに戻る可能性があるでしょう。
ここでは、採用を成功に導く採用戦略のポイントと、自社とのマッチングや候補者の人物理解を深めるために活用できるSPIについて解説します。
INDEX
採用戦略とは？
採用戦略とは、企業の中長期的な事業計画にもとづいて、その実現に貢献できる優秀な人材を獲得するために立てる採用活動の戦略のことです。
企業が安定的に成長していくには、数年先の成長を見据えた経営戦略と、経営戦略上の各フェーズに必要な人材を前もって採用しておく採用戦略の２つが欠かせません。採用戦略を立てない場当たり的な採用では、思うように応募が集まらなかったり、焦って採用して早期離職を招いたりと、十分な人材を獲得できず企業の成長を妨げてしまう可能性があります。
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採用戦略を立てる目的とは？
採用戦略の成功とは、計画した採用戦略によって優秀な人材を獲得するだけでなく、獲得した人材をしっかり定着させることにあります。
このことから採用戦略を立てる目的は大きく2つあると考えられます。
自社に適した優秀な人材を獲得する
１つ目は、自社にあった優秀な人材を獲得することです。
自社にとっての優秀な人材とは何かを、まずは整理しておきましょう。自社の方向性と中長期的な採用計画にもとづいて、必要な人材のペルソナを細かく設定します。
そして、その人材は市場のどこに存在しているのか、どのような方法で自社をアピールして気づいてもらうかなどを計画し、自社にとっての優秀な人材確保に注力します。
採用した人材を定着させる
２つ目は、採用した人材を定着させ、長く活躍してもらうことです。
自社が優秀と判断した人材を、入社させただけで終わりではありません。採用後のフォローも採用戦略に含めることで、採用した人材の定着率アップが期待できます。
採用戦略の立て方
ここからは、先に紹介した目的を踏まえて、採用戦略の立て方について解説します。
1. 今後の事業計画に沿って、採用の大枠を決める
まずは、今後の事業計画を打ち出し、それに沿って必要なスキルや人数、配置する部署など大枠を決定します。
長期的に育成していく予定なら新卒採用、経験を活かして即戦力として活躍してほしいなら中途採用といったように、採用の対象や方向性もこの時点で決めておきましょう。
2. 求める人物像を言語化し、採用担当者全員で共有する
採用戦略の概要が決まったら、求める人物像を具体化します。「1」で決めた大まかな人材要件を肉づけする形で、ペルソナを設定しましょう。
また、採用の方針がぶれないよう、設定したペルソナは採用に関わる担当者全員で共有しておくことが大切です。
＜ペルソナ設定しておきたい主な項目＞
・経歴
・志向性
・勤務条件
・休日の過ごし方
3. 自社のアピールポイントを整理する
求人サイトや説明会に備えて、候補者に打ち出したい自社の強み、身につくスキル、会社の雰囲気など、アピールポイントを整理します。このとき、給与や仕事内容、福利厚生などについても、採用に関わる担当者全員で正確な情報を確認・共有し、認識を一つにしておくと良いでしょう。
4. 採用の手法を決める
採用手法には、求人情報サイト、人材紹介会社、自社サイト、WEB広告など、さまざまな方法があります。コストや、採用したい人材の傾向に合わせて手法を選定しましょう。
5. 採用スケジュールを組む
ペルソナに沿う人材を、「いつまでに」「何人」採用するかを決め、求人情報の掲載や説明会などの手配から最終面接までのスケジュールを組みます。
6. 面接者を決定し、必要に応じて育成する
採用では、候補者と直接話をし、その人間性やコミュニケーション能力などを見極める面接者の質が非常に重要です。面接者は慎重に選定しましょう。面接者のスキルが不足している場合は、ベテランの面接者が育成にあたったり、マニュアルなどを用意したりして育成する必要があります。
採用戦略を立てる際に意識すべきポイント
採用戦略を立てる際には、次の2点を意識することが重要です。
自社を理解し、アピールポイントを明確にする
まずは、企業理念や経営理念、経営者の考え方などを今一度確認して、自社に対する理解を深めましょう。自社の強みや魅力を採用担当者が理解し、採用戦略に織り込むことで、候補者にとって魅力的なブランディングを行うことができます。自社を整理する際のポイントは、下記のようなものがあります。
● 自社はどんな会社か
「市場・顧客（Customer）」「競合（Competitor）」「自社（Company）」の3つの視点から自社を取り巻く環境を分析し、客観的にどんな会社であるかを明らかにしましょう。これを、3C分析といいます。
3つの視点の中でも、特に競合他社のアピール手法、強み・弱みなどを見ることは、自社の立ち位置や優位性を確認する上で重要です。
● 自社はどんな人材が欲しいか
求める人物像について、年齢、タイプ、志向の傾向など、ペルソナを細かく設定して深掘りします。
これにより、採用戦略立案に関わるすべての人が共通認識を持って採用活動をすることができ、採用にブレがなくなります。
候補者を深く理解し、伝わりやすいアピールを行う
自社の求人に応募してくるであろう候補者について情報を収集し、理解を深めます。
チェックすべきポイントは、主に下記の2つがあります。
● 候補者はどんなタイプか
組織と候補者のマッチングを高めるために候補者の行動・志向傾向を知ることで、どのようなタイプの人物なのか理解を深めましょう。そして、候補者のタイプに合わせた、伝わりやすいアピールを行って、組織と候補者のミスマッチを防ぎます。
● 候補者が自社を選ぶか
仕事内容や条件を見直し、候補者を内定者とした場合に自社を選ぶかどうか、客観的に検討します。どのような業界や企業を志望しているのか、何を軸に決断しようとしているのかを理解した上で、内定後および入社後に必要なフォロー体制を、構築・確立します。
適性検査SPIを活用することでスムーズに採用戦略が立てられる
採用戦略を構築する際に必要な自社の分析、および候補者の人物理解については、SPIを活用するとスムーズに行うことができます。次の方法で、自社や候補者の分析を進めていきましょう。
SPIとはリクルートが1974年に開発した適性検査です。大手企業はもちろん中小企業でも多く採用されており、数ある適性検査の中でもサービス導入社数単年（直近１年）No.1※を誇ります。
※
・調査概要及び調査方法：適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
・調査実施：株式会社ドゥ・ハウス
・調査期間 ：2023 年9 月8 日～9 月22 日
● 自社の組織タイプを分析する
在籍している社員の考え方や行動傾向を適性検査で分析し、自社の組織タイプをつかみます。「SPI分析機能」を使うと、採用した人材のタイプをレポートで客観的に把握することができます。
● 候補者の傾向を分析する
SPIでは、候補者の性格的な特性に加えて、仕事内容や組織への適応のしやすさまで数値化することができます。検査結果をもとに候補者の特徴を把握して、自社の求める人材とどのくらいマッチしているか確かめましょう。また、面接前に候補者の傾向を分析することで、面接における人物の深掘りもしやすくなります。
● 面接者の認識を統一する
複数の面接者が面接を担当する場合、評価のばらつきが起こりやすくなります。SPIによる客観的な指標は、候補者の強み・弱みや特徴を、面接者全員が同じ視点で判断することに役立ち、公平な評価に導くことができます。
また、適性検査は、採用プロセスにおいて重要な役割を果たすものです。SPIを導入することで、企業は候補者の能力や性格を客観的に評価し、適切な人材を選考できます。
さらに、自社の組織風土や、採用プロセスの状況、候補者の特長をSPIデータをもとに可視化することで、より効果的な採用戦略を立てることができます。
適性検査の種類や適性検査の活用方法など、詳しく知りたい方は下記をご参照ください。
＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について
採用戦略で大切なこととは？
採用戦略で大切なことは、「戦略をその年のものだけにしない」ということです。
立てた採用戦略に沿って活動を終えたら、必ず振り返りを行い、次年度の採用戦略を立てる際の参考にします。そこで、目標を達成するために「PDCAサイクル」を意識すると良いでしょう。
PDCAサイクルとは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）を繰り返すことによって、業務の効率化や業績アップにつなげる手法です。一般的には、生産管理や品質管理などの現場で継続的な管理・改善を目的として行われるものですが、採用活動においても活用することができます。
＜採用活動におけるPDCAサイクル＞
Plan：採用戦略を立てる
Do：採用戦略にもとづいて、広報・面接等を行う
Check：採用戦略の課題や問題点、うまくいったところ・いかなかったところの洗い出しを行う
Action：チェックした内容をもとに採用戦略の見直しを図り、次年度につながる改善をする
実績をきちんと検証し、常に新たな課題を見つけて改善し続けることによって、自社にとって最適な採用戦略を構築することができるはずです。
自社を分析し候補者を理解して、採用戦略を成功させよう
採用戦略とは、優秀な人材を確保することだけではありません。採用した人材を定着させ、企業と採用者が長く良好な関係を築いていくことも含まれます。さらに、そのサイクルを毎年続けることができて、初めて採用戦略は成功したといえるでしょう。
採用戦略を立てるために、自社や候補者の理解や分析が不可欠ですが、そのためのツールとしてSPIの活用をおすすめします。SPIの結果は、自社の社風を把握したり、候補者の人となりを深く理解したりすることに役立ちます。自社と候補者がどれくらいマッチングしているかを図るための、指針として利用しましょう。
採用戦略成功の一助として、SPIをうまく活用してみてください。
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