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【適性検査のデータ活用】
昇格や配属など、採用以外にも活用できる！
長らく「経験」と「勘」が頼りだった企業の人事分野領域でも、近年は数値化できる部分が増え、そのデータをさまざまなシーンで活用しようという試みが増えています。
ここでは、適性検査SPIについての概要と、採用以外のシーンにおけるデータ活用例のほか、人事にとってのメリットについて解説します。
INDEX
SPIは人物を深く理解するための一助として活用するもの
SPIは、面接だけでは判断しにくい個人の資質や素養を把握するために行われる適性検査です。
さまざまな種類がある適性検査の中で、歴史が長いリクルートMSのSPIは、検査結果の裏づけとなるデータが豊富で、客観的に人となりを見極められる検査として、信頼を集めてきました。
SPIが最も活用されるシーンといえば、企業の採用選考の場面です。
面接という限られた時間内で、表面的ではない相手の性格や能力のほか、仕事や社風に合うかといった適性を判断するのは簡単なことではありません。
しかし、面接の前にSPIを実施することで、候補者のタイプや強み、弱みはもちろん、候補者とコミュニケーションをとる上での注意点まで把握することができます。そのため、面接者は候補者の具体的なイメージを持って面接に臨み、知りたいことを深掘りしてミスマッチが起こりにくい採用につなげることができるのです。
このように、SPI受検者の人物を深く理解し、資質を見極める一助にできることから、SPIのデータは採用以外のシーンでも活用の場が広がっています。
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採用だけではないSPIの活用シーン5選
人事には、スキルや勤怠、人事考課など、従業員に関するさまざまなデータが蓄積されています。SPIのデータもそのひとつです。従来のSPIの活用シーンは、前述したような採用面接における人物理解や選考時のサポートなどに限られてきました。
しかし近年、受検者の可能性や資質を客観的に判断するための一助として利用できることから、次のようなシーンにもSPIの活用の幅が広がっています。
1 配置・配属
入社した社員の配置・配属は、個人の特性や傾向を踏まえ、職場の雰囲気、上司のタイプ、仕事内容との適合性を見た上で決定するのがおすすめです。なぜなら、新入社員の場合、最初の配置・配属先との相性がその後の定着にも影響するため、SPIのデータにもとづいた判断がとても有効だからです。
2 昇進・昇格
昇進や昇格における人材登用の秘訣は、過去の業績や貢献度だけではなく、そのポジションに求められるスキルや経験、または能力適性や性格適性を踏まえて、見極めをすることです。SPIのデータを活用すれば、潜在的な能力も含めて活躍の可能性を判断することができます。
3 部署異動
部署異動においても重要なのは、次の2点です。
・個人の性格や指向といった要素が、仕事内容や職場の雰囲気にマッチしているか
・本人のやりたいことと、異動先の仕事内容が合致しているか
従来の部署異動は、人事担当者の経験則や周りの意見などによって決定していました。この決定までの過程の客観性を高めるために、SPIの結果を活用します。
社員の新しい環境への適応力やストレス耐性、職務適性などを知ることができる適性検査のデータは、異動先との適合や、そもそも異動自体が適しているかどうかを総合的に判断するためのひとつの材料になるのです。結果的に、ミスマッチを防いで社員の成長促進に役立てられるでしょう。
4 新人育成
新しく採用した人材を活躍できる人材に育てるには、自己理解を促し、自分の強みと弱みを認識した上で仕事に取り組んでもらうことが大切です。
SPIの検査結果を報告する書類には、オプションで「本人フィードバック用報告書」をつけることができます。本人フィードバック用報告書は、SPIの結果を受検者本人に返し、自己理解を促すことができる報告書です。報告書を活用して受検者本人が自分自身を客観的に見直す機会を設け、伸ばすところと補うべきところを明確に意識してもらうことによって、スムーズな成長を促すことができます。
5 マネジメント支援
一般的なマネジメントは、それまで蓄積してきたノウハウや経験にもとづいて、一人ひとりにあわせた関わり方ではなく、画一的な関わり方によって行われています。
ある程度画一的な手法によって行われています。
SPIの結果を報告するオプション書の「育成支援報告書」を読むと、受検者の強みや苦手分野や、つまずきがちなポイント、一人ひとりに適したコミュニケーションのとり方といった情報を得ることができます。
さらに、OJTなどの新人育成に活用できるポイントも具体的にアドバイスしていますので、一人ひとりの特性に合わせた効果的なマネジメントをすることができるでしょう。
適性検査を活用する2つのメリット
人事の意思決定は、客観的に構築されたデータにもとづいて行われなくてはなりません。なぜなら、人事担当者も人である以上、どうしても判断に主観が入ったり、複数の人事担当者同士で評価が割れたりする可能性があるからです。また、決定した内容の評価基準がデータなどで保管されていないと、部内での共有や過去との比較といった対策がしづらくなってしまいます。
そのような場合のサポートとして、SPIを活用するメリットが大きく2つあります。
● ばらつきのない評価の一助として利用できる
適性検査は、複雑な人間の特性を構造化し、科学的手法にもとづいてアウトプットしている検査できる検査です。共通のフレームや基準にもとづいたデータなので、人事に関わるすべての人が同じ視点で、ばらつきのない評価をすることができます。
● データ化されているので管理や比較がしやすい
SPIを利用してデータ化することによって、そのほかの勤怠や人事考課など、従業員に関するさまざまなデータとともに管理できることも大きなメリットです。
共有や比較、分析がしやすく、採用に限らずさまざまな人事施策に活かすことができるでしょう。
SPIをさまざまなシーンで活用して人事業務の負担を減らそう
SPIによる検査結果は、採用だけでなく、配置・配属、部署異動、そして新人育成といった人事領域に広く活用することができます。さらに、SPIは適性検査サービス導入社数単年（直近１年）No.1※の適性検査として、データの確かさ、検査結果の信頼性にこだわり続けてきました。創業以来43年の歴史の中でデータを蓄積し、偏りのないデータサンプルから妥当性の高い測定結果をご提供しています。
こうしたSPIによる、客観的で信頼性の高いデータをもとに、人事担当者は根拠に基づいた判断を下すことができるようになります。また、受検者にとって、同一基準で評価されているという安心感は、人事施策に対する信頼につながるという側面もあります。
SPIは、人事担当者の業務負担を大幅に軽減するとともに、人事業務の信頼性をプラスしてくれるツールだといえるでしょう。
また、SPIではどのような環境でも適性検査を取り入れやすいよう、さまざまなテスト形式も取り入れています。適性検査の導入を悩んでいる方は、ぜひ以下の記事も参考にしてみてくださいね。
＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について
※
・調査概要及び調査方法：適性検査サービスを対象としたデスクリサーチ及びヒアリング調査
・調査実施：株式会社ドゥ・ハウス
・調査期間 ：2023 年9 月8 日～9 月22 日
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