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採用面接で確認すべきポイントと質問例
人手不足で採用難が続く中、採用担当者の仕事は優秀な人材を採用するための合否を判断するだけではなく、良い面接をして自社への入社意欲を高めてもらう必要があります。面接者の立場で、候補者と企業の双方にとって納得感のある面接をできるようにするには、どうしたら良いのでしょうか。
ここでは候補者と企業の双方が納得できる良い面接とは何か、面接の流れと質問例を紹介し、SPI3を採用面接に導入して面接をレベルアップさせる方法を解説します。
INDEX
満足感・納得感のある面接をしないと企業が「選ばれない」時代
ここ数年で人手不足は深刻化し、採用市場は売り手市場となっており、かつてのように企業が候補者を一方的に
選ぶような状況ではなくなっています。
新卒・中途を問わず優秀な人材がいくつもの企業からオファーを受ける現在の採用環境では、企業もまた、
候補者から選ばれていると考えたほうが良いでしょう。
●評価だけではない、今求められる面接者の役割とは？
面接者は応募者が最初に接する志望企業の社員です。このため面接者には、面接を通して候補者の合否判断を行う以外にも、「候補者が企業を選択するために必要な情報をしっかりと提供する」「自社の魅力を伝えることにより入社の動機形成をする」といった役割があります。
候補者に、「この会社でこの人たちといっしょに働きたい」と思ってもらえるようにするのも、面接者の仕事の一部です。
しかし、面接を担当するのが、人事のプロとして採用面接の訓練を受けた人ばかりとは限りません。
まだ採用に携わって日が浅い面接担当者だったり、人事ではなく現場のマネージャーが積極的に採用面接に
携わったりするケースでは、事前に面接者としての教育を受けていないことがあります。
どんな面接者でも、良い面接ができるようにするには、いったいどうしたら良いのでしょうか？
納得感のある良い面接と入社意欲をダウンさせる面接の違い
「あの会社の面接には落ちたけれども、会社にはとてもいい印象を持った」という話を聞いたことが
ありませんか？納得感のある良い面接と入社意欲をダウンさせる面接の違いは、どこにあるのでしょうか？
●候補者にとって納得感のある良い面接
候補者に好印象だった面接についてヒアリングすると、「面接を通じて自分を理解しようとしてくれた」
「寄り添った面接やフォローをしてくれた」といった声が聞かれます。
ほかにも、下記のような内容が、候補者から見た納得感のある面接の特徴となっています。
・面接者が候補者に向き合う姿勢があった
・円滑なコミュニケーションがとれてしっかり自己アピールできた
・興味のある情報を提供してもらえた
候補者へのヒアリングからは、面接の印象が入社意欲の向上につながっていることもうかがえます。
●候補者の入社意欲をダウンさせる望ましくない面接
候補者が、面接によって入社意欲をなくしてしまうようなケースも、残念ながら存在します。
下記のように、面接者のマナー違反や失礼な態度は、志望度を下げる要因となることがわかっています。
・候補者を下に見ている
・面接中に他社の悪口を言う
・面接中に携帯電話に出た
また、「国籍や出生地、または家族に関すること」など、面接で聞いてはいけない質問もあります。
このような質問は、本人の適性や能力で行われるべき採否判断において関係のない質問とされています。
仮に業務上必要な言語能力や、転勤や出張の可否などについて質問する場合には、下記のような職務に直結した具体的な聞き方をすると良いでしょう。
・◯◯語をビジネスレベルで使うことができますか？
・この職種は◯◯県の研究所での勤務になる可能性もありますが大丈夫でしょうか？
採用面接の流れと典型的な質問例
ここでは、一般的な採用面接の流れを、典型的な質問例と併せて紹介していきます。
1. 候補者の緊張を解いて人柄を感じる会話をする
まず面接者から挨拶と自己紹介をし、自社に興味を持ち面接に足を運んでもらったことへの感謝を伝えましょう。新卒・中途どちらの場合も軽い話題で面接を始めると、候補者の緊張を解きほぐすことができるので、安心して面接に臨んでもらえます。
＜候補者の緊張をほぐす会話・質問例＞
・本日はご来社ありがとうございます
・最寄り駅からは迷わず来られましたか？
・今日はお仕事後にいらしたのですか？（中途の場合のみ）
雰囲気をなごませたら、候補者に自己PRや、自社のことを知ったきっかけを聞いてみましょう。「評価しよう」と構えるよりも、候補者の話に耳を傾け、まずは候補者のことを知ろうとする姿勢が大切です。
＜候補者に最初の自己PRを促す会話・質問例＞
・当社に興味を持っていただいてありがとうございます
・今回の募集はどうやって知られましたか？
・簡単に自己紹介をお願いします
候補者の人物像がなんとなくわかったら、具体的な質問に入っていきます。
2. これまでの経験や習得したスキルを聞く
続いて、候補者に過去の経験や成果について話してもらいます。新卒採用であれば学生時代の経験、
中途採用であれば前職までの経歴などです。
まずは成果に紐付いた体験談を話してもらい、さまざまな角度から候補者の人物像がわかるように
掘り下げの質問を行います。動機やきっかけ、苦労したポイント、創意工夫、周囲の反応、気付きや学びなどを聞くといいでしょう。
＜候補者に過去の成果やそこにいたるプロセスを聞く質問例＞
・それに取り組んだきっかけを話していただけますか？
・これまで、最も努力や苦労したことは何ですか？
・自分なりの工夫をした点を教えてください
・周りの方はどのような反応でしたか？
・そこから得た経験はどのようなものですか？
3. 自社への志望動機を聞く
新卒採用では学生生活での経験を踏まえ、中途採用では前職での経験を踏まえ、志望動機につながる質問を
投げかけます。中途採用において、前職での不満などが原因で転職を考えている場合も、
志望動機をよく聞くことで、十分な理由があって新しい仕事を求めているのか、そうではないのかがわかります。
＜候補者に志望動機を語ってもらう質問＞
・当社に（この仕事に）応募した理由を教えていただけますか？
・理想的な職場や求めている企業のイメージはありますか？（新卒の場合のみ）
・なぜこのタイミングで転職なさるのですか？（中途の場合のみ）
4. 将来の目標やビジョンを聞く
将来の目標やビジョンについての質問は、面接の終盤に聞くのがいいでしょう。
候補者の描く将来像に対し、過去の実績や努力、志望動機などを聞いた後のほうが、入社後のキャリア形成などについて具体的なイメージがつきやすいからです。
＜候補者に将来の目標やビジョンを聞く質問例＞
・入社してどんな仕事をしたいですか？
・当社で実現したいことはありますか？
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SPI３を導入して面接をレベルアップさせる
短時間の面接では、候補者の人となりを十分理解しきれないこともあります。また、新卒は社会人としての仕事経験がなく、中途の場合であっても未経験分野への挑戦の場合、候補者の資質や適性を面接だけで知ることは難しいと言えるでしょう。
目に見えにくい候補者の資質や特性を「見える化」して、面接をサポートするのがリクルートマネジメントソリューションズの適性検査「SPI３」です。人材の能力や特性を「能力検査」「性格検査」という2種類の検査を行うことで、定性的にしか判断できなかったパーソナリティを定量的に整理することができます。
SPI3の検査報告書が「確認すべきポイント」をアドバイス
リクルートマネジメントソリューションズのSPI3では、候補者一人ひとりの資質と特性が客観的にわかる報告書を発行しています。
報告書には、面接者が容易に検査結果を活かせるように「面接で確認すべきポイントと質問例」という項目が
用意されています。
SPI3で提供する質問例は、結果に表れた性格特性が、ネガティブに出た場合に確認するような内容となって
います。25の観点から具体的な解説と、候補者にさらに掘り下げた質問をするための質問例を掲載しています。
例えば、バイタリティの高い人は、その反面、向こう見ずに突き進んだり、迷走したりしてしまう可能性も
あります。これまでの仕事や学生生活の中での経験談から、性格特性のネガティブな側面が表れていないかを確認し、合否判定の参考にすることができます。
候補者が「自分を良く見せようとする」SPI対策にも対応
SPI3では、受検する候補者が「自分を良く見せようとする」回答をした場合、独自のロジックで認識し、
報告書に「応答態度」の特徴として明記しています。
「自分を良く見せようとする」回答を防ぐ対策として、受検者にあらかじめ自然な回答を促すため、作為的な回答を検出するロジックについて説明するほか、質問の作成時にも工夫し、作為的な回答が頻出する質問項目は採用せず、回答の偏りにくい質問を増やすなどの改定を行っています。
SPI３の活用によって、入社につながる「好感度が高く効果的な面接」をする
SPI3の報告書では、候補者の性格特性に合わせたコミュニケーション上の注意点も記載しています。
これらを読んで面接に臨むことで、円滑なコミュニケーションがしやすくなり、候補者・面接者双方にとって納得感のある採用面接の実現をサポートします。
また、良い面接を通して採用したい優秀な候補者の心をつかみ、入社につなげていくことも期待できますし、SPI3の検査結果から得られる候補者の資質や特性は、入社後の配置や育成プランの検討にも役立てることが
できます。
SPI総合検査の導入を考えている方は、ぜひSPI3の資料請求をお申し込みください。パンフレットや報告書の見本など、ご検討に必要な資料一式をお送りいたします。
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