お役立ちコラム
すべてのカテゴリ
中・小規模の企業こそ、
適性検査を活用すべき理由とは？
「採用の適性検査は大企業のものでしょ？」
「ウチは新卒採用ではなく、中途採用だけだから」
「面接に時間をかけて適性を見ている」
「そもそも応募者が少ないから」
中小企業の方から、よく伺うコメントの一部です。
一方で、実際の採用について話を伺うと、次のような声が聞かれます。
「いい人材が応募してこない」「面接時はいいと思ったのに...」
「採用してもすぐに辞めてしまう」
採用がうまくいかないという不満の声です。
それはなぜでしょうか。
INDEX
面接だけで、「人の本質」わかりますか？
面接で、応募者の本質・資質や性格を把握することは、極めて困難です。本人に聞いても主観でしか語られません。たとえば中途採用の場合に、応募者から「前職でこんな成果を上げました」という話を聞くことがよくあります。
どんな考え方や価値観を持って、どんな行動を取って成果を上げたのかは聞き出せます。しかし、会社が変わって外部環境が変わってもなお、同じような成果が出るとは限りません。転職後に成果が出せるかどうかは、その人が持っている「性格特徴」や「知的能力」といった本来の資質に左右される可能性が高いのです。ただし、それを面接という短時間だけで見抜くのはなかなか難しいのが現状です。
＼新卒・中途・高卒採用で使えるSPI３／
● テストの選び方がわかるので、導入検討がスムーズ
● 人柄、職務、組織への適応力など、測定項目がわかる
● 5種類の報告書サンプルで、活用イメージがわく
資料をダウンロードできる資料請求はこちら
適性検査の導入で、採用の課題や不満の解消へ
リクルートマネジメントソリューションズが提供する適性検査SPIは、面接では見えづらい応募者の資質の領域を、可視化し、その人の人物理解を深めるものです。SPI結果は、その人の根底にある資質を豊富なデータをもとに可視化しているので、面接を併せて行うことで、その人が本来持っている、性格特徴や知的能力をより正確に見極められます。
面接のときの印象と、入社後の様子が違っており、戸惑った経験がある方は多いのではないでしょうか。適性検査を実施してみると、面接では自社に合わないと感じた応募者の中に、貴社に適した人材がいた可能性もあります。
SPIの報告書には、どんな能力を持っているか、職務への適用のしやすさや性格的な特徴はどうかなど、検査結果が世間一般水準と比較した能力水準や性格の強弱として表示されます。面接だけではわからない応募者の本質が、適性検査を通して明らかになるので、表面的な言動に惑わされることなく、より客観的で的確な判断が下せます。
また、面接でどんなことを確認すべきか、どんな質問をすればいいかなども書かれているので、より適切で有意義な面接を行うことが可能なのです。
適性検査について詳しく知りたい方は、以下の記事もご参考ください。
＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について
中小企業だからこそ、採用して育てる
人手が足りず、採用はしなくてはいけない。しかし、応募者が少なく、最適な人材がなかなか見つからない。そんな風に考える企業の方も多いでしょう。
採用したい人材と100％合致する人材が応募してくる可能性は、残念ながら高くはありません。そのような場合、企業にとってはずせないポイントを明確にした上で、それをクリアしている人材や一定の基準を満たしている人材を採用し、適性検査の結果を参考にしながら人材育成を図ることが有効です。不足している部分は、周りの社員がカバーし、本人にも意識を持たせて将来的には改善できるように育てていけばよいのです 。
中小企業の場合、新人の受け入れ体制が整っていない、配属部署が新人受け入れに慣れていない、というケースもみられます。適性検査を利用すれば、少し話しをしただけでは分かりづらい新人の性格特徴が記載された報告書を通して、社内での情報共有が容易になります。たとえば、人事部門から配属部署への採用者情報の引き継ぎが不十分だったり、表現が抽象的過ぎて認識に齟齬が生じたりするリスクを大幅に減らせます。また、人材育成のノウハウがなくても、具体的な育成計画を立てやすくなります。
人の性格特徴は見えづらく、またなかなか育成することが難しい部分です。だからこそ周囲や本人が、その性格特徴を理解し関わっていく事で、行動を変化させていくことが重要です。適性検査をうまく活用すれば、企業に適した人材の育成が効率よく行えるのです。
既存の社員の受検で、課題の洗い出しや人事評価の参考に
貴社に必要なのはどのような人材なのか、明確に説明できますか？
上司と同じような性格の人材を採用したが、思うように成果が上がらない。相互補完できそうな人材を選んだが、同僚との関係性がうまくいっていない...。
実は、採用する人材の資質を知ることと同じように、既存の社員がどんな資質を持っているのかを正確に把握することも重要なのです。その上で、本人はどんなことを意識すべきか、どんな人材と組むべきか、お互いにどんなコミュニケーションを取るべきか、などを事前に認識していれば、前述のような好ましくない事態は回避できる可能性が高まります。
適性検査SPIは、採用面接だけでなく、既存社員に受検させることで、適性の確認や今後の育成方針の検討、上司と部下や社員間のコミュニケーション指導など、会社全体のレベルアップを図るためにも活用できます。受検したSPIの結果を各社員が把握し、それぞれの特徴を理解しあうことで、専任の人事部門がない企業でも適切な⼈事評価が可能です。
また、既存社員の能力の分布や性格の傾向などを集計・分析することで、どのような能力や性格を持った人材が自分たちの会社に合っているのかがより客観的に把握できるようになります。
利用企業の65％以上が従業員300人未満の企業
適性検査は、その結果いかんによって、応募者、そして企業の将来を左右しかねないものです。そのため、何よりも"信頼性"が重要視されます。リクルートは、40年以上に渡り適性検査を提供しており、蓄積した膨大な検査データと専門の分析・研究部門によって、信頼性の高い問題を作成し続けています。
リクルートが提供する適性検査SPIは、年間15,900社が利用し、受検者数は231.4万人を数えます。利用している企業の約41％は従業員50人～300人未満、約25％は従業員50人未満です。(※すべて2024年3月期実績）つまり、大企業よりも中小企業に多く利用されているのです。ぜひ、貴社でも適性検査SPIのご利用をご検討ください。
＼新卒・中途・高卒採用で使えるSPI３／
● テストの選び方がわかるので、導入検討がスムーズ
● 人柄、職務、組織への適応力など、測定項目がわかる
● 5種類の報告書サンプルで、活用イメージがわく
資料をダウンロードできる資料請求はこちら
