適性検査とは

適性検査とは、人材の能力や性格を定量的に把握するための検査です。採用試験で用いられるほか、既存社員の資質を把握するためにも利用されます。
適性検査では、主に以下のような項目を把握することができます。

・業務を遂行するための基礎能力
・職場の風土への適応のしやすさを確かめるための情緒的・性格の特性
・どのような仕事にやりがいを感じるか、といった志向・価値観

試験を通じてこれらを把握し、適切に人材を採用・配置していきます。

適性検査は何のために行う？

適性検査を行う目的は主に、

・候補者の持ち味を把握するため
・採用選考のため
・採用要件を策定するため

といったものが挙げられます。それぞれについて詳しく見ていきましょう。

●候補者の持ち味を把握するため

適性検査を行うことで、候補者の得意なことや他の人と比較した際の特徴・個性などがわかるようになります。

候補者の持ち味が分かれば、どの部署のどのチームで採用するか、採用後はどのようなキャリアを目指していくかを考えるのに役立てることができるのです。

●採用選考のため

新卒や既卒を問わず、採用試験の一つとして適性検査を組み込む企業が多く見られます。

適性検査の評価が高い人を採用するという基準を設けるのではなく、自社で適応、活躍しやすい人を採用するための判断材料として活用していると考えるのが良いでしょう。

自社の業務や組織に合う人かどうかを確認してすり合わせるために適性検査を実施します。

採用に適性検査を取り入れるメリットについては、以下の記事でも解説していますので併せて目を通してみてください。

＞＞採用に適性検査を導入するメリットと知っておきたい導入時のポイント

●採用要件を策定するため

新人を採用する際の要件を策定するためにも適性検査が役立ちます。

全社員実施や特定の世代や社員に適性検査を実施し、検査の結果を分析。基礎的な能力や資質の特徴を定量的に確認して、採用要件に落とし込むという方法です。

実際のデータをもとに採用要件を作成することで、自社で定着・活躍しやすい人材を採用しやすくなります。

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適性検査の種類

適性検査には、

・能力検査
・性格検査

の2つの種類があります。基本的には能力検査と性格検査の両方を用いますが、求める人物像が明確になっている場合はどちらか一方のみの検査にするのが効果的な場合もあります。

それぞれの検査については以下の通りです。

●能力検査

能力検査は、候補者の論理的思考や情報処理の能力を測る検査です。

能力検査は以下のような観点で見極めたい場合に向いています。

・合理的でロジカルな思考に基づき、効果的な問題解決の方法を提案できるかどうか
・複雑な問題を整理して理解できるかどうか
・過去の知識を応用できるかどうか
・相手のニーズを的確に捉えて行動できるかどうか

●性格検査

性格検査は、人物の性格的な特徴を捉えることができる検査です。

内容は適性検査を提供する会社によって異なりますが、多くの検査では"尺度"と呼ばれる項目があります。これは、人物特性を表す項目で、その得点によって性格特徴の強弱が示されます。

性格検査は以下のような観点で見極めたい場合に向いています。

・自社の価値観や風土にマッチするかどうか
・仕事に対して意欲的であるかどうか
・前向きにチャレンジできるかどうか
・仲間とコミュニケーションをとりながら働けるかどうか

能力検査と性格検査について詳しくは以下の記事でも解説しています。

＞＞「能力検査」と「性格検査」の特徴とは？適性検査の種類や内容を解説

適性検査のテスト形式

適性検査には、以下のようなテスト形式があります。

・マークシート（ペーパーテスティング）
・Webテスティング
・テストセンター
・インハウスCBT

●マークシート（ペーパーテスティング）

回答用紙の該当する箇所を丸く塗りつぶして回答する方法です。

適性検査提供会社が運営する採点センターが採点を行うタイプと、企業の人事が自ら採点するタイプがあります。

少し前まではこのマークシート方式が一般的でしたが、時代と共にパソコンで受けられる形式が主流になりつつあります。

●Webテスティング

受検者自身のパソコンで適性検査を受ける方法です。企業側の工数やコストを削減できるのに併せて、受検者が会場に出向かなくていいというメリットがあります。

遠方からの受検やスケジュールの調整が難しい中途採用の際などにも取り入れやすく、受検者の負担が少ないという点において利点があります。

●テストセンター

受検者が会場に出向き、会場に設置されたパソコンで適性検査を受ける方法です。会場は各地に存在し、適性検査の提供会社が運営しています。また、自宅で受検できるテストセンター形式を提供している企業もあります。

企業側のやることは、受検者の情報を管理システムに登録した後に受検期間の案内をメールで送るだけ。準備の手間とコストを抑えることができるのがメリットです。

受検者は会場で本人認証を行わなければならないため、不正受検も防止できます。

●インハウス

企業のパソコンを使って適性検査を受ける方法です。

企業側で受検用のパソコンや会議室などを押さえる必要はありますが、時間管理がパソコンでできることや検査の実施時間がマークシートに比べて少ないという点から、試験監督の負担が軽いことがメリット。

また、その場で結果がわかるので、適性検査が終わったら結果を確認してすぐに面接を実施できます。スケジュールを1日にまとめられるので、遠方からの採用や中途採用におすすめの方法です。

適性検査の活用方法

ここまで、適性検査を採用のために取り入れることをメインに解説してきましたが、採用以外にも以下のような用途で適性検査を活用できます。

・内定者のフォロー
・配属先の検討
・新人育成
・採用の振り返り
・社内のコミュニケーション

●内定者のフォロー

内定先への不安が募る、モチベーションが下がるなどさまざまな原因から、内定者が不安なまま入社してしまう、もしくは内定を辞退してしまうケースが少なくありません。このような事態を防ぐために、企業は内定者のフォローにしっかりと取り組んでいく必要があります。

適性検査の結果を元に、内定者と相性のよいフォロー担当をつける、相性のよい内定者とチームを組んでもらうようにするなど、施策を考えましょう。

●配属先の検討

適性検査の結果から社員が得意な分野や能力を把握し、適切な人材配置を行うことができます。

関係構築や交渉の能力が高い場合は営業部、リーダーシップの能力が高い場合は企画部など、その人の特性に合わせて"適材適所"な配置を行うといいでしょう。

新入社員だけでなく、既存社員にも有効な活用方法です。

適性検査を用いた配属に関しては以下の記事にも目を通してみてください。

＞＞新入社員の配属先の決め方は？　真の「適材適所」を実現する2つの観点

●新人育成

新入社員を育成する中でも、適性検査の結果からわかるその人の傾向は重要になってきます。

アドバイスやフィードバックの仕方、コミュニケーションの取り方一つとっても相手に伝わりやすい方法は千差万別です。

社員の価値観に挑戦的な仕事を望む傾向がある場合は新しいプロジェクトを任せてみる、金銭面を重視する場合は早めに昇給が目指せそうなキャリアプランを提案した上でKPIを立てていくなどして、適性検査の結果を活かしていきましょう。

●採用の振り返り

適性検査の結果を採用の振り返りに活用することもできます。

自社が採用している人材の傾向や、求めている人材イメージに合った候補者をしっかり採用できているかなどを、合格者と不合格者のデータをもとに振り返ることが可能です。

また、内定辞退者が出た場合は、内定を辞退する人の特性もデータとして残るため、今後の辞退防止にも役立てることができます。

●社内のコミュニケーション

日頃の業務に追われて、部署内やチーム内でのコミュニケーションが疎かになってしまうことはめずらしくありません。お互いに理解しているつもりが実はそうではなく、小さな理解の食い違いによって業務分担がうまくいかなくなることもあります。

適性検査の結果を上司に共有することでマネジメントの参考になり、また本人にフィードバックすることで自己理解の参考にすることができます。

これらによってコミュニケーションが取りやすくなり、業務パフォーマンスのアップも期待できるでしょう。

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適性検査は、採用、社員のパフォーマンスアップ、人材育成など、さまざまな場面で活用できます。面接や面談だけでは定性的にしか見られない部分を、データとして定量的に理解できるようになるため、人の能力や性格を見極めるのには非常に効果的です。

適性検査の種類は数多くあるためどれを選べばいいか迷ってしまいがちですが、信頼できる実績やコストなど、自社のニーズに合った適性検査を取り入れましょう。

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SPIについてもう少し詳しく知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。
＞＞SPIとはどんな適性検査？多くの企業に選ばれる理由とは？


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