適性検査の導入率　～適性検査はいまや、採用のスタンダードです～

適性検査はいまや採用になくてはならないものになっています。適性検査は大手企業が新卒採用で、大量の学生を選考し、効率的に求める人材を選ぶために導入するものと考えられがちですが、最近では中小企業での中途採用や高卒採用でも多く使われています。
株式会社リクルートキャリアが2016年に調査した『中途／新卒採用の「面接・選考」に関する調査』では、従業員数300名以下の中小企業のうち、約55%が「適性検査を選考で利用している」と答えています。大手企業の導入率のほうが高いものの、適性検査は徐々に幅広い企業に拡がりをみせています。

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企業が適性検査を導入する５つの目的

「応募人数が多くないのに、何のために適性検査を利用するんだろう？」。このような疑問を持つ方もいるのではないでしょうか。企業の採用担当が適性検査を利用する理由は、「能力検査の結果で合否を出し、面接に進む人数を絞るため」だけではありません。
適性検査を導入する目的は、主に以下の５つにまとめることができます。

１．面接やエントリーシートなど、他の手法では見えにくい「資質」がわかる
２．面接者の主観によらない「客観的」な情報が得られる
３．採用担当が代わっても「同じ基準」で評価できる
４．応募者にとって「公平・公正」な手法で選考できる
５．適性検査のデータを「分析」することで、採用・育成のPDSを回すことができる

１．面接やエントリーシートなど、他の手法では見えにくい「資質」がわかる

限られた採用選考場面では、応募者のすべてを知ることは不可能です。また、前職での活躍ぶりを入社後もそのまま再現できるかどうか判断することは、なかなか難しいでしょう。適性検査の種類にもよりますが、人の行動や思考・パフォーマンスの源泉となる「資質」を測定している適性検査を使うことで、異なる環境に置いても共通して見られる特徴を把握することができ、面接を補完することができます。

２．面接者の主観によらない「客観的」な情報が得られる

どんなにベテランの人事担当者であっても、好き嫌いや印象評価の影響を完全になくすことは至難の業です。また、複数の面接者がいる場合、面接者ごとの目線のばらつきも頻発します。適性検査は（これも適性検査の種類によりますが）多くのデータをもとに「世の中と比較した応募者の客観的なレベル」を教えてくれるので、さまざまなバイアスの影響を受けることなく評価できます。

３．採用担当が代わっても、「同じ基準」で評価できる

最近では、2～3年で採用担当が交代することもめずらしくありません。後任に求める人材のイメージを引き継ごうとしても、使う言葉の意味やレベル感（たとえば「意欲が高い人」といっても、「どのくらいのレベルで？」となってしまう）まで正確に伝えることは難しいといえます。適性検査では、人物特徴が定義された項目によって、数値で表されるため、評価情報の保存や伝達、あるいはブラッシュアップがしやすくなります。

４．応募者にとって「公平」な手法で選考できる

適性検査は、すべての応募者に共通の問題や質問が提示されます。学歴や職歴などの属性情報によらない公平な評価をすることができ、納得感を高められます。

５．適性検査のデータを「分析」することで、採用・育成のPDSを回すことができる

適性検査は、目に見えない採用の「質」を定量的に把握できます。たとえば、合格者と不合格者の適性検査のデータを比較することで、どのような人材を採用しているのか、求める人材像と一致した人材を採用できているかを定量的に確認することができます。また、内定辞退者と承諾者を比較することで、辞退しやすい人材の特徴を明らかにし、次年度以降の辞退防止策を検討することもできます。

適性検査を導入する最大の理由は「面接だけでは不安」

企業が適性検査を導入する目的を５つお伝えしましたが、やはり一番の理由は「面接だけでは不安だから」です。弊社の適性検査SPIを最近導入した企業様に対し、導入のきっかけを聞いたアンケートでも、「面接だけでは応募者を見極めることが難しいと感じた」が1位で約半数を占めています。

新卒採用でも中途採用でも、応募者の人柄を知るために欠かせない面接。重要だと認識していても、十分な面接時間を確保できない場合も多いとお聞きします。面接には総合的に人物評価ができるといういい面もありますが、短い面接の中で、応募者の話しぶりや見た目の印象、経歴だけで採否を決めるのは、判断の根拠があいまいで不安を感じるかもしれません。例えばこんな例があります。

このように、多くの方が面接だけで判断するのは不安だと感じるのは、面接だけでは「応募者を十分に理解するための情報量が足りない」ためだと言えるでしょう。もちろん、見た目の印象や本人の話から人となりを知ることはできますが、面接だけだとどうしても主観に基づいて判断せざるを得ず、「採用前に知っておくべきことを、聞き損ねているのではないか」と不安を感じてしまうのです。

適性検査で「面接の不安要素」を補い、納得感のある採用を

そこで、「適性検査」の出番です。主観に基づいた判断に客観的なデータを加え、情報量を増やすという方法がありますが、まさに適性検査は面接官の主観に依らない客観的なデータと言えます。事前に適性検査を受けてもらい、それを手元に置きながら面接を行うことで、応募者を多角的に捉えることができるようになります。どんな性格特徴を持っている人なのか、業務を行う上で必要な基本的な能力はあるのか、任せたい仕事に適性があるのかを確認することで、自信を持って採用することができるはずです。

適性検査を導入したX社のケース

X社は従業員数100名に満たない中小企業。機械部品の製造販売業を長年営んでおり、地元の信頼も厚く業績は好調。今年は営業職の採用を行おうかという話が出ました。しばらく採用は行っていなかったため、面接での見極めができるのか不安に思い適性検査の導入を検討。求める職種が決まっていたので、職務適性が確認できる適性検査を数社比較し、導入に至りました。

面接時に適性検査を手元に置きながら進めていると、とある応募者に出会います。面接では大人しく物静かな様子ですが、適性検査の結果を見ると営業に適性があるようです。さらに本人の性格特徴を詳しく見ていくと「目的意識が強く自律的に仕事を進めていく性格」であることがわかります。「これまでの仕事の中で最もこだわりを持って取り組んだ仕事はなんですか？」と尋ねると、言葉を選びながらも熱心に取り組んだ仕事のことを話してくれました。その後、これまでの経歴や適性検査の結果、面接での印象を比較し、採否を検討。結果採用に至ったのですが、入社後の彼は丁寧な物言いと目的を見据えるぶれない姿勢が評価され、活躍しました。適性検査がなければ、初めの印象だけで「営業には適性がない」と決めつけてしまい、採用に至っていなかっただろうと思われるケースです。
X社のように、適性検査で応募者を「不合格にする」のではなく、面接だけでは見えないその人のよいところに目をつけ、引き出すことで、求める人材を逃さず採用できるケースは少なくありません。

まとめ　～適性検査は、採用担当者の強いミカタ～

適性検査は応募者を深く理解し、納得感のある採用を叶えるための心強いツールです。他にもさまざまな事例インタビューを掲載しています。貴社に近い規模・業界の企業がどのようなきっかけで適性検査の利用を始めたのか、ぜひ事例ページをご覧ください。

また、適性検査については以下の記事でも詳しく解説しています。導入を検討している方は、あわせてご参考ください。
＞＞適性検査とは？押さえておきたい活用方法や検査の種類について

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