１. 採用活動・就職活動の動向

まずは、企業と学生、それぞれの活動の動向について見てみましょう。

● コロナ禍で大学生活をスタートした世代

24卒の学生は、大学1年生からコロナ禍の影響を受けてきた世代です。
コロナ禍による影響を尋ねた質問では、「部活動・サークル」「人間関係」への影響が大きかったことがわかります。また、就職活動に関しては、約6割が「他の人の様子が見えず不安を感じた」、半数超が「企業への応募書類や面接で語るエピソードに困った」と回答しています。コロナ禍による活動の制限に加え、選考等のオンライン化が進んだことによる影響が伺えます。

● 採用活動の早期化

大学入学当初からコロナ禍の影響を受けてきた24卒学生ですが、就活期には社会全体がコロナ禍から回復、求人倍率もコロナ禍前の水準近くまで回復し、学生の売り手市場となっています。こうした中で、優秀な人材確保に対する企業の意欲は高く、採用活動の早期化が進んでいます。
政府の指針では、広報活動開始が3月1日以降、採用選考活動開始が6月1日以降とされていますが、企業の実際の活動時期について見てみると、面接開始予定月のピークは3月となっています。23卒と比較して24卒では11月～2月の面接の割合が増加しており、早期化の傾向が見てとれます。
また、5月までの内(々)定出しの累計は、23卒70.4%、24卒77.3%と、こちらも早期化しています。

● 就職活動の早期化

採用活動の早期化に呼応し、学生の就職活動も早期化が進んでいます。
選考解禁となる６月1日時点で、24卒の学生では79.6%が内(々)定を保有しており、23卒や22卒の割合を上回っています。また、同じく6月1日時点で就職活動を継続している24卒の学生は45.6％となっています。つまり半数以上の学生がこの時点で就職活動を終了している状況です。

● 学生の活動量の減少

就職活動の早期化が進む一方で、学生の活動量には減少が見られます。23卒と比べて、エントリーシートなどの書類を提出した社数、面接選考を受けた社数はほとんどの月で減少しており、選考を受ける企業を絞り込んでいることが考えられます。

２.学生の志向・価値観の変化

続いて、調査結果から見られる、学生の志向や価値観の変化について紹介します。

● 仕事に求めること

学生が仕事に求めることは、安定・貢献・成長がTOP3となっており、現在（24卒）と同じ採用スケジュールとなった17卒以来、順位に大きな変化はありません。安定した環境に身を置いた上で、貢献・成長していきたいという考えが定着しているといえそうです

● 応募（エントリー）のきっかけ

学生が企業に応募するきっかけのTOP3は、勤務地、業界、製品・サービスに対する親近感であり、TOP3の顔ぶれに大きな変化はありません。
ただし、近年は勤務地の重視度が高くなっており、本項目での調査を開始した2012年卒以来初めて「希望する勤務地で働けそうだから」が1位となりました。ライフスタイルを大きく変えたくない、イメージのつく働き方を選びたいという安定志向のあらわれといえるかもしれません。

● 志望度が最も高まった場面

志望度が最も高まった場面としては、「インターンシップ」が1位、ほぼ同率で「面接」が続きます。学生にとってインターンシップが重要なプロセスとなってきていることが伺えます。
一方、「会社説明会」の選択率は21卒以降減少しており、コロナ禍によるオンライン化の影響が考えられます。
これらのことから、オンラインでの説明会といったライトなやりとりではなく、インターンシップや面接といった、企業との密な接点で志望度が高まっていることがわかります。

● 志望度向上に影響が大きかったこと

調査結果からは、志望度向上に2つの大きな要因があることが伺えます。
一つ目は「働くイメージをもてること」です。志望度向上に影響が大きかったこととして、「自分がこの企業で働くイメージを持つことができた」が1位となっています。
二つ目は「自分を大事にしてくれていると感じられる対応」です。「自分のために十分な時間を割いてくれた」「疑問解消の機会があった」「やりとりが手際よく迅速」「活動全体がスピーディー」といった項目の選択率が上昇しています。
一方で、「自分を必要としていることが伝わった」「人事・社員にお世話になったと感じる」の選択率は低下しています。選考が早く進むことは学生に「この企業は自分を求めている」と感じさせる半面、求められている具体的な理由（評価されているポイント）は伝わっておらず、被理解感や企業への思い入れを持ちにくくさせている可能性があることに留意が必要です。

● 内定受諾の最終的な理由

最終的な判断の際に重視されていることとして、「やりたい仕事（職種）ができる」が1位となっています。
2位に「社員や社風が魅力的」が続きますが、選択率は年々低下しています。説明会や初期の面接がオンラインに移行したことで、伝わりにくくなっている可能性が考えられます。
続く「希望の勤務地に就ける可能性が高い」は、23卒と比べると選択率が低下していますが、「社員や社風が魅力的」と同率で2位となっています。応募のきっかけと同様、最終的な判断においても勤務地の重視度が高まっていることがわかります。

●入社意向に影響する要素

入社意向に影響する要素について尋ねたところ、半数以上の学生が、入社前に勤務地がわからないこと、配属部門・職種を選べないこと（いわゆる「配属ガチャ」）、入社後に転勤があることで入社意向が低下すると回答しました。
これに対して、入社後の部署異動や職種転換の多寡の影響はそれほど大きくはないという結果となりました。
ここでも勤務地重視の傾向が伺えることに加え、就職活動の段階で、不確実性の高い進路は避けたい、納得感のある選択をしたいという心情が強くあらわれていると考えられます。

３.企業に求められることとは

調査結果を踏まえ、これからの採用コミュニケーションを考えるにあたって企業に求められる3つのポイントを紹介します。

① 学生との密な接点をつくる（WHEN）

採用・就職活動の早期化や、対面・オンラインのハイブリッド化が進む中でも、学生との密な接点を意識的につくることが大切です。インターンシップや面接で志望度が高まった学生が多いことを紹介しましたが、企業それぞれの事情に応じて、そうした密な接点を採用活動のどこで担保するかを考える必要があります。

② 「理解してくれている」「向き合ってくれている」と感じてもらう（WHAT）

学生との密な接点の中では、「自分のことを理解してくれている」「自分と向き合ってくれている」と感じてもらうことが重要です。学生の被理解感や、「大事にしてくれている」という感覚を高めることが、志望度向上につながります。

③ 学生の資質や価値観を掘り下げ、フィードバック・情報提供を行う（HOW）

②を実現するためには、まず、具体的な接点においてしっかりと個人と向き合い、その学生がどんな人であるか（経験や資質）、仕事を通じて何を得たいか・どうなっていきたいか （志向）、何を大事にしたいか（価値観）を掘り下げて理解することが必要です。
次に、理解したことを伝えること（フィードバック）、そして、多くの学生が不安に思いやすい事柄（勤務地など）を踏まえながら、その学生の志向・価値観にあわせて情報提供を行うことがポイントとなります。さらに、学生の資質・志向と自社との合致点を伝え、具体的な活躍イメージを提示することができると、より納得感を持ってもらうことができるでしょう。
なお、学生の資質や性格の深い理解には、適性検査SPIも活用することができます。面接等の場だけで掘り下げて学生を理解することは、なかなか難しいものです。客観的な指標による学生の本質の把握に役立ちますので、適性検査の活用も検討してみてはいかがでしょうか。

適性検査（SPI）については以下の記事も併せてご覧ください。
＞＞SPIの分析で何がわかる？基本的な仕組みと活用方法を解説

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　　執筆
　　　株式会社リクルートマネジメントソリューションズ
　　　HRアセスメントソリューション統括部　研究員
　　　橋本 浩明
　　
　　「2024年新卒採用 大学生就職活動調査」の実施・分析および
　　面接者・リクルーターを対象とする採用関連トレーニングの開発を担当。